Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerinde Hukuk Seçimi Hakkında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı
Giriş
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesi ve bu sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukukun belirlenmesi işçinin korunması ilkesiyle tarafların hukuk seçimine dayanan irade serbestisi arasında bir denge kurulmasını gerektirir. Bu bağlamda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun (“HGK”) 10.05.2023 tarihli ve 2022/873 E., 2023/424 K. sayılı kararı (“HGK Kararı”), taraflarca yapılan hukuk seçiminin sınırları, mutad işyeri hukuku ve genel işlem koşullarının hukuk seçimine etkisine dair önemli ilkeler içerir.
Bu makalede, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (“MÖHUK”) hukuk seçimi ve uygulanacak hukuka dair hükümleri, genel işlem koşulları ve bu bağlamda işçinin korunması prensibi çerçevesinde HGK Kararı’na konu uyuşmazlık değerlendirilecektir.
Uyuşmazlık Konusu
Uyuşmazlık, Türk vatandaşı olan bir işçinin yurt dışında geçen çalışmaları nedeniyle açtığı işçilik alacakları davasında, hangi hukukun uygulanacağına ilişkindir. Davacının yurt dışındaki iş görme edimlerinden kaynaklanan taleplerini Türk hukukuna dayanarak öne sürdüğü görülür.
İlk Derece Mahkemesi Kararı
İlk derece mahkemesi, (i) davacının Türk vatandaşı olması, (ii) davalı şirketin merkezinin Türkiye'de bulunması, (iii) davacının sigorta primlerinin Türkiye'den ödenmesi, (iv) işçinin Türkiye ile daha sıkı ilişki içinde olması gerekçeleriyle davanın Türk hukuku çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine karar verir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı
Bölge Adliye Mahkemesi ise uygulanacak hukuk konusunda (i) MÖHUK m. 27 uyarınca, hukuk seçiminin yalnızca işçinin lehine olması durumunda geçerli olabileceği, (ii) taraflarca yabancı hukuk seçimi yapılmış olsa da bu seçimin işçinin haklarını sınırladığı durumlarda geçerli kabul edilemeyeceği, (iii) Türk hukukunun daha koruyucu nitelikte olduğu ve davanın Türk hukuku çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine karar verir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuş ve davanın şu gerekçelerle yeniden değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir: (i) MÖHUK m. 27/1 uyarınca, taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığı, (ii) Davacının Rusya ve Umman’da çalıştığı dönemlere ilişkin akdedilen sözleşmelerde açıkça Rusya ve Umman hukuklarının uygulanacağı belirtilmiş olması, (iii) Mutad işyeri hukuku bağlamında, bu iki dönemde Rusya ve Umman hukukunun uygulanmasının daha uygun olduğu. Sonuç olarak Yargıtay dava konusu uyuşmazlığın Rusya ve Umman Hukuku uzmanı bilirkişilerden alınacak raporlarla değerlendirilmesi gerektiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozduğu görülür.
Bölge Adliye Mahkemesi Direnme Kararı
Bölge Adliye Mahkemesi’nin Yargıtay bozma kararına uymayarak direnme kararı verdiği görülür. Direnme kararında şu hususlara dikkat çekilir: (i) İşveren tarafından hazırlanan standart iş sözleşmelerinin, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki genel işlem koşulları hükümleri kapsamında geçersiz olduğu, (ii) Türkiye’de açılan davalarda, Türk iş hukukunun kamu düzeni gereği uygulanmasının zorunlu olduğu, (iii) İşçinin sosyal ve ekonomik ilişkileri ile Türkiye’deki haklarının korunması gerektiği.
Genel Olarak İş Sözleşmelerinde Tarafların Hukuk Seçimi, Mutad İşyeri Hukuku ve Uygulanacak Hukuk
HGK Kararı’nın irdelenmesinden önce, uyuşmazlığın yorumlanmasında ve çözümünde kritik bir rol oynayan “iş sözleşmelerinde tarafların hukuk seçimi” ve “mutad işyeri hukuku” kavramlarına değinmekte fayda görülür.
İş Sözleşmelerinde Tarafların Hukuk Seçimi
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde, öncelikle varsa Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası akitlerin hükümlerinin dikkate alınması, aksi halde kural olarak MÖHUK m. 1 gereğince uygulanacak hukukun belirlenmesi gerekir.
Bu kapsamda, MÖHUK’un “İş Sözleşmeleri” başlıklı 27. maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri saklı kalmak kaydıyla tarafların seçtikleri hukuka tabi olur[1]. Bu kapsamda hukuk seçiminin mutad işyeri hukukuyla karşılaştırılması ve hangisi işçiye daha fazla koruma sağlıyorsa bu hukukun uygulanması gerektiği ifade edilir. Dolayısıyla taraflar arasında hukuk seçimi yapılmış olsa dahi, mutad işyeri hukukunun koruyucu hükümleri işçi açısından daima uygulama alanı bulur[2] .
Konuya dair Yargıtay’ın önceki tarihli kararlarında yurt dışında çalışan Türk işçilerin Türk işverenlere karşı Türkiye’de açtıkları davalarda, işçinin korunması gözetilerek Türk hukukunu doğrudan uygulama eğilimi görülür. Ancak 2020 yılından itibaren bu yaklaşım değişmeye başladığı ve Yargıtay’ın hukuk seçimi ve mutad işyeri hukuku karşılaştırmasını esas alan bir uygulama geliştirdiği gözlenir[3] .
Mutad İşyeri Hukuku
Mutad işyeri, işçinin işini düzenli ve sürekli olarak ifa ettiği yer olarak tanımlanır ve genellikle işin ağırlık merkezinin bulunduğu yerle özdeşleşir. Dolayısıyla, işçinin işinin niteliği ve niceliği bir arada değerlendirilerek hangi ülkede ağırlıklı faaliyet gösterdiği dikkate alınır[4]. Bu nedenledir ki, işçinin geçici görevlendirilmesi yani geçici olarak işini yapması hâlinde bu yer mutad işyeri olmamaktadır.
Mutad işyeri hukuku, taraflar hukuk seçimi yapsalar da mahkemeler tarafından re'sen dikkate alınır. Öte yandan, taraflarca hukuk seçimi yapılmamışsa, mutad işyeri hukuku MÖHUK m. 27/2 uyarınca öncelikli olarak uygulanır.
Sonuç olarak öğretide yapılan değerlendirmelere göre tarafların seçtiği hukukun, mutad işyeri hukukuna göre işçi lehine daha avantajlı olduğu belirlenirse, seçilen hukukun somut uyuşmazlıkta uygulanması mümkün hale gelir. Buna karşılık, asgari koruma şartının sağlanamadığı hallerde, taraflar hukuk seçimi yapmış olsalar da mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri uygulanır. Diğer bir ifadeyle, mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın tarafların hukuk seçimi ile ortadan kaldırılamayacağı ifade edilir[5] .
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı
HGK, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma kararına uygun olarak tarafların seçtiği hukukun uygulanması gerektiği, zira mutad işyeri hukukunun da tarafların seçtiği hukukla uyumlu olduğu yönünde değerlendirmelerde bulunur. HGK Kararı’na göre, taraflar arasında açık bir şekilde hukuk seçimi yapıldığı ve bu seçimin, iş sözleşmesinin ilgili maddelerinde açıkça belirtildiği açıktır. Buna göre iş sözleşmesi çerçevesinde iş görme ediminin gerçekleştiği ülke mevzuatının uygulanacağı, anlaşmazlık durumlarında da öncelikle bu ülkelerin mevzuatın geçerli olacağı ifade edilir. HGK ayrıca Rusya ve Umman hukuklarının yalnızca tarafların hukuk seçimi bağlamında değil, aynı zamanda davacının fiilen çalıştığı mutad işyeri hukuku olarak da dikkate alınması gerektiği sonucuna ulaşır.
HGK’nın üzerinde durduğu konulardan bir diğeri, tarafların hukuk seçiminin genel işlem koşulları nazara alınarak geçerlilik değerlendirmesine tabi tutulmasıdır. HGK’nın işçinin matbu sözleşmeler imzaladığı, böylece genel işlem koşulları çerçevesinde hukuk seçimine dair klozun geçersiz olduğu iddiasını kabul etmediği görülür.
Değerlendirme ve Sonuç
Öncelikle HGK Kararı, uygulanacak hukuk değerlendirmesini tarafların hukuk seçimi yaptığı ve yapmadığı dönemleri birbirinden ayırarak ele alır. Taraflar arasında üç ayrı çalışma dönemi için iş sözleşmesi yapıldığı görülür. Bu kapsamda birinci ve üçüncü çalışma dönemlerine ilişkin sözleşmelerde tarafların Rusya ve Umman hukuklarının uygulanmasını kararlaştırdıkları belirtilir. HGK, tarafların hukuk seçimi yaptığı dönemlere ilişkin olarak işçiyi koruma amacıyla doğrudan Türk hukukunun uygulanmasını isabetli bulmaz. Ayrıca HGK Kararı’nın taraflarca seçilen hukukun öncelikle uygulanması gerektiğine dair tespitleri önem taşır. Ek olarak, HGK Kararı, tarafların hukuk seçimi genel işlem koşulları bağlamında değerlendirilirken matbu sözleşmelerin kategorik bir yaklaşımla geçersiz sayılmaması gerektiğine dair yaklaşımıyla dikkat çeker.
Sonuç olarak, tarafların hukuk seçimine üstünlük tanıyan HGK Kararı, mahkemelerin hukuk seçimini dikkate almadan, işçiyi koruma saikiyle doğrudan Türk hukukunu uygulayan yaklaşımını isabetli bulmaması yönüyle iş sözleşmelerinde hukuk seçimi bakımından önemli ipuçları içerir.
- Kanun gerekçesi şöyledir: “Borç sözleşmeleri alanındaki genel yaklaşıma uygun olarak, iş akdi konusunda da hukuk seçimi imkânı kabul edilmiş ve bağlama kuralı düzenlenirken ilk sırayı almıştır. Hukuk seçimi, iş akitlerinin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü, taraflarca hukuk seçimi yapılsa bile objektif bağlama kuralına göre uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi hâlinde uygulanması mümkün değildir. Madde, mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgarî koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir”. Bkz. https://www.tbmm.gov.tr/ (Erişim Tarihi: 28.11.2024).
- Şanlı, Cemal / Esen, Emre / Ataman- Figanmeşe, İnci: Milletlerarası Özel Hukuk, 9. Bası, İstanbul, Beta, 2021, s. 354.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.11.2020 tarihli ve 2020/5618 E., 2020/16557 K. sayılı kararı, www.lexpera.com (Erişim Tarihi: 28.11.2024).
- Şanlı / Esen / Ataman-Figenmeşe: a.g.e., s. 359.
- Tekinalp, Gülören: Milletlerarası Özel Hukuk Bağlama Kuralları, 11.Bası, İstanbul, Vedat Kitapçılık, 2011, s.420; Nomer, Ergin: Devletler Hususi Hukuku, 22. Bası, İstanbul, Beta, 2017, s.345.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İfade özgürlüğü, bireylerin düşüncelerini ve eleştirilerini dile getirme hakkını güvence altına alan temel bir haktır. Ancak bu hak, iş hayatında karşılaşılan zorluklar ve etik normlar çerçevesinde sık sık sorgulanmaktadır. Anayasa Mahkemesi’ne taşınan bir davada, çalışanların iş yerindeki raporlara itiraz ederken...
İş hukukunda işveren vekili kavramı, işverenin işyerinin ve işletmenin idare ve sevk yetkisini belirli ölçüde devrettiği kişileri tanımlar. Bu isimlerle istihdam edilmeleri doğrudan işveren vekilliği sonucunu doğurmamakla birlikte, işveren vekillerinin genellikle CEO, CFO, genel müdür ve müdür yardımcısı unvanlarıyla...
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...