Zorlayıcı Neden Kavramının İş Hukukundaki Etkileri
Giriş
Yeni koronavirüs (“Covid-19”), ilk olarak 31.12.2019 tarihinde Çin’in Hubei Eyaleti’ne bağlı Wuhan şehrinde tespit edildi ve ardından Dünya Sağlık Örgütü’nce pandemi olarak ilan edildi. Hastalığın bulaşıcılığı ve verdiği zararla göz önüne alındığında, hükümetler Covid-19’un ülkelerinde yaratacağı etkileri en aza indirmek için birçok tedbir aldı. Bu tedbirlerin en yaygınları; sosyal mesafe tedbirleri, çeşitli şekillerdeki sokağa çıkma yasakları ve bunları takip eden kanuni düzenlemelerde gerçekleştirilen geçici değişikliklerdir. Bu tedbirlerin ekonomik ve sosyal alanda olduğu kadar; bunlarla doğru orantılı olan çalışma hayatında da etkileri mevcuttur. Bu doğrultuda, birçok alanda sonuç doğurmaya başlayan etkiler, iş hukuku alanında da kendini gösterecek ve bu sürecin ardında oldukça fazla uyuşmazlığa yol açabilecektir.
Bu makalede zorlayıcı neden ve halihazırda zorlayıcı neden olarak kabul edilen Covid-19’un iş hukukundaki etkileri incelenerek, Türkiye’de etkisini göstermeye başladığı zamandan itibaren salgının etkisini azaltmak için gerçekleştirilen tedbirlere ve bu tedbirlerin olası sonuçlarına değinilecektir.
Zorlayıcı Neden Kavramı
4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”), zorlayıcı neden sonucunda iş sözleşmesinin ifasında ortaya çıkabilecek olası etkiler hakkında birçok madde[1] öngörülmüş olmasına rağmen; bu kavramın tanımına yer verilmez. Bununla birlikte, İş Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na (“İşsizlik Sigortası Kanunu”) dayanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te zorlayıcı neden, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar olarak düzenlenir. Böylelikle Covid-19 salgın hastalığının zorlayıcı neden olduğu değerlendirilir.
Bunun yanında, zorlayıcı neden veya mücbir sebep kavramı birçok hukuk alanında; illiyet bağını keserek borçlunun borcunu eksik ifa etmesi veya ifa edememesi sonucunu doğuran, önlenemeyen, kaçınılmaz olan, olağanüstü nedenler olarak tanımlanır ancak ortaya çıkardığı sonuçlar farklılık gösterebilir. Örneğin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ifa imkansızlığı başlıklı 134. maddesinde, borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkansızlaşırsa, borcun sona ereceği düzenlenir. Ancak iş hukukunda zorlayıcı neden kural olarak is¸ sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Zorlayıcı neden geçici bir ifa imkansızlığına sebep olduysa, bu durum is¸ sözleşmeleri bakımından askıya alıcı bir neden olarak kabul edilir
[2]. Dolayısıyla askı sürecinde iş akdi varlığını sürdürmeye devam eder, ancak tarafların sözleşmeden doğan temel borçları bu süre içinde ertelenir[3].
İş Hukuku Mevzuatında Zorlayıcı Nedenin Düzenlendiği Maddeler
İş hukuku mevzuatında tarafların zorlayıcı nedenden mağdur olmaması adına birtakım çareler öngörülür. Bunlar son dönemde oldukça fazla uygulama alanı bulan kısa çalışma kavramı ve tarafların haklı nedenle feshi gibi haklardır.
Zorlayıcı neden kavramı İş Kanunu m. 24/1,III ve 25/1,III’de düzenlenir. Madde metinlerine göre zorlayıcı neden işçiden veya işverenden kaynaklanabilir. Buna göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçi; işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde ise işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
Bunu takip eden İş Kanunu m. 40’da, 24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği düzenlenir. Buna ek olarak, İş Kanunu m. 46/5 uyarınca ise zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücretin hafta tatili günü için de ödeneceği düzenlenir.
İş Kanunu m. 42 uyarınca, zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işyerinde çalışılamaması nedeniyle, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile, işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabileceği düzenlenir.
İş Kanunu m. 55/1,d’ye göre, işçinin yıllık izin hesabında, zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu çalışılmadan geçirilen zamanın on beş günü çalışılmış sayılacağı düzenlenir.
Son olarak İş Kanunu m. 64’te ise, zorunlu nedenlerle işin durması, işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi hallerinde, işverenin dört ay[4] içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenir.
Tüm bunlara ek olarak, madde metninde zorlayıcı neden düzenlenmemiş olmasına rağmen, bu süreçte gerçekleştirilebilecek uygulamalar bakımından İş Kanunu m. 22’deki düzenlemeden yararlanılabilir. Buna göre, işverenin zorlayıcı nedenin etkilerini azaltabilmek için esnek çalışma yöntemlerine başvurması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir ve bu kapsamda gerçekleştirilen esaslı ve işçi aleyhine değişiklik için işçinin onayı yoksa bu durum, koşulları varsa, iki tarafa da haklı nedenle fesih hakkı sağlayabilir.
Daha önce İş Kanunu’nda düzenlenmesine karşın, hali hazırda İşsizlik Sigortası Kanunu’na dayanılarak Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te yer alan kısa çalışma kavramı ise, zorlayıcı nedenler sonucunda işyerinde çalışmanın azalması veya tamamen durması halinde başvurulacak bir yöntem olarak düzenlenir.
İş Mevzuatındaki Hükümlerin Somut Olaya Etkisi
Covid-19 salgın hastalığı, hem uzun iyileşme süreçleri ve 14 günlük karantina dönemleriyle, hem de hastalığın yayılmasının önlenmesi için idarece getirilen kısmi sokağa çıkma yasaklarıyla çalışma hayatında negatif etkilerini göstermektedir.
Covid-19’la mücadele kapsamında birçok alanda getirilen değişikliklerin yanı sıra, idare tarafından ilk olarak belirli sektörlerdeki işyerleri geçici olarak kapatıldı, ardından 65 ve üzeri ve kronik hastalığı bulunan kişilere sokağa çıkma yasağı getirildi ve son olarak bazı şehirlerde (istisnalar hariç olmak üzere) hafta sonları sokağa çıkma yasağı getirildi. Bunun yanında, işyeri kapatılmayan veya sokağa çıkma yasağı dışında kalan işyerlerinde ise, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatından kaynaklanan gerekli tedbirlerin alınabilmesi adına esnek çalışma modellerine geçilerek farklı yöntemler denenmeye başlandı.
Yukarıda bahsedildiği gibi, salgın hastalığın zorlayıcı neden olarak kabul edilmesinin yanında, idarece verilen sosyal ve ekonomik hayatı etkileyen kararlar da zorlayıcı neden olarak değerlendirilir. Dolayısıyla idari tedbirler nedeniyle zorunlu olarak işyerinin kapatılması işyerinde gerçekleşen bir zorlayıcı neden; diğer yandan işçinin 65 yaş ve üzeri veya kronik hastalığı bulunması nedeniyle sokağa çıkma yasağı kapsamına girmesi ise işçinin çevresinde gerçekleşen bir zorlayıcı nedendir. Yukarıda bahsedildiği üzere, her ne kadar, İş Kanunu m. 24 ve 25 bu kapsamda taraflara iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkı veriyor ise de, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca iş hukukunun temel ilkeleri olan dürüstlük ilkesi ve feshin son çare olması ilkesi gözetilmelidir.
İşçinin çevresinde gerçekleşen zorlayıcı nedenden dolayı bir haftadan fazla bir süre işyerine gelememesi durumu, idari bir sokağa çıkma yasağına dayanıyor ise; fesihten önce öncelikle uzaktan çalışma sistemlerinin işçi için uygun olup olmadığı değerlendirilmelidir. Bu kapsamda uzaktan çalışma sistemi her ne kadar işçinin çalışma koşullarında değişiklik sonucunu doğuruyor ise de; doktrin, bu sistem işçinin yasal haklarında bir azalmaya sebebiyet vermiyor ise, İş Kanunu m. 22’de düzenlenen işçinin onayının dürüstlük kuralı uyarınca burada aranmaması gerektiğini, bu nedenle de işçinin bu maddeye dayanarak feshinin haklı kabul edilmeyeceğini değerlendirir[5]. Uzaktan çalışma sisteminin uygulanması iş veya işçi bakımından mümkün olamayacak ise iş hukuku mevzuatının öngördüğü diğer yollara başvurulmalıdır. Örneğin söz konusu işçi bakımından i) kısa çalışma[6] uygulamasına başvurulması, bu mümkün değilse ii) ücretli yıllık izinlerinin kullandırılması, bu da mümkün değilse son olarak iii) işçiye ücretsiz izne çıkarılmasının teklif edilmesi gerekir. Kaldı ki, ücretsiz izin uygulaması çalışma koşullarında değişikliğe neden olurken işçinin haklarının azalmasına da yol açacağından, İş Kanunu m. 22’deki işçinin onayı gündeme gelecek, işçinin buna onay vermemesi durumda ise işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını (örneğin salgın hastalık nedeniyle alınması gereken tedbirler bakımında gerekli olması) belirterek iş akdini feshedebilecektir. [Bu görüş 17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulamalarının uygulanabilirlik tarihi boyunca geçerli değildir.]
Bununla birlikte işverenin, idari tedbirler nedeniyle işyerinin kapatılması veya idari tedbirler kapsamına girmese dahi işyerindeki çalışmayı azaltması veya tamamen durması halinde işyerinden kaynaklanan bir zorlayıcı sebep ortaya çıkar. Bu doğrultuda yine doktrine göre, sektöründeki faaliyetin durdurulması nedeniyle çalışamayan işçi, işyerinden ayrılsa dahi başka bir işyerinde iş bulma fırsatı yakalamayacağından, İş Kanunu m. 24/1,III’e dayanarak iş akdini feshetmesi dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edecektir.
Covid-19 Döneminde Gerçekleştirilen İş Mevzuatı Değişiklikleri
Yukarıda bahsi geçen bazı hükümler bu süreçte mevzuata getirilen geçici değişiklikler ile, değişiklik maddelerinin yürürlük tarihinden itibaren belli bir süre, etkisiz hale gelir. Bu kapsamda, Covid-19’un sonuçlarının sosyal ve ekonomik hayatta etkilerinin azaltılması amacıyla iş hukuku mevzuatında aşağıdaki değişiklikler gerçekleştirildi:
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartları kolaylaştırıldı. Buna göre, kısa çalışmaya başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olarak çalışan işçilerden son üç yıl içinde 450 gün sigortalı işsizlik sigortası primi ödeyenler kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecektir. Bunun yanında kısa çalışmadan yararlanmak isteyen işverene bu süre boyunca işçilerin iş akdinin feshi yasağı getirildi. Bu değişiklik 30.06.2020 tarihine kadar geçerlidir, ancak Cumhurbaşkanı bu süreyi 31.12.2020’ye kadar uzatmaya yetkilidir.
Kısa çalışma başvurularının hızlı sonuçlandırılması için, uygunluk tespiti beklenmeksizin işveren beyanı doğrultusunda ödeme yapılacağı kararlaştırıldı.
Telafi çalışma süresi 2 aydan 4 aya çıkarıldı. İş Kanunu m. 64’te gerçekleştirilen değişiklik kalıcı niteliktedir.
İşçilere nakdi ücret desteği öngörüldü. i) İşverenler tarafından ücretsiz izne çıkarılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere ve ii) 15.03.2020 tarihinden sonra 51. madde kapsamında işten çıkarılmış olup işsizlik ödeneğinden istifade edemeyen işçilere; herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla, üç aylık fesih yasağı boyunca ve ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanmak üzere günlük 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği sağlanacağı öngörüldü.
İşverenlere iş akdinin feshi yasağı getirildi. Buna göre; 4857 sayılı Kanun kapsamına giren veya girmeyen bütün işçilerin iş sözleşmesinin feshi, 25/1,(II)’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında, maddenin yürürlük tarihinden itibaren (17.04.2020) üç ay süreyle yasaklandı. Bu doğrultuda yukarıda bahsedilen haklı nedenle fesih hükümleri 17.04.2020 tarihinden itibaren üç ay süre ile (Cumhurbaşkanı bu süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir) uygulama alanı bulamayacak, ancak 17.04.2020 tarihinden önce gerçekleştirilen fesihler bakımından uygulanabilecektir.
İşverene ücretsiz izin uygulama hakkı tanındı. Buna göre, 17.04.2020 tarihinden itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere (Cumhurbaşkanı bu süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir), işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma hakkı getirildi. Aynı şekilde yukarıda bahsi geçen çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen İş Kanunu m. 22, ancak 17.04.2020’den önceki durumlar için uygulama alanı bulabilecektir.
İşçinin haklı nedenle fesih hakkı engellendi. Buna göre, ücretsiz izne ayrılmanın, işçiye sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshetme hakkı vermeyeceği öngörüldü. Aynı şekilde yukarıda bahsi geçen, çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen İş Kanunu m. 22, ancak 17.04.2020’den önceki durumlar için uygulama alanı bulabilecektir.
Sonuç
Covid-19 tüm dünyada olduğu kadar Türkiye’de de etkilerini göstermekte ve bu etkilerin en aza indirilmesi adına çeşitli tedbirler gerçekleştirilmektedir. Bütün alanlarda olduğu gibi çalışma hayatında da kendini gösteren bu tedbirler sonucunda iş hukuku mevzuatında yer alan bazı hükümler uygulama alanı bulur. Mevzuat hükümleri her ne kadar taraflara çeşitli kolaylıklar ve haklar tanısa da, ileride hukuki uyuşmazlıklara yol açılmaması adına, örneğin İş Kanunu m. 24/1,III ve m. 25/1,III’de öngörülen haklı nedenle fesih hakkı dürüstlük kuralı ve feshin son çare olması ilkesi gözetilerek değerlendirilmelidir.
Son olarak, somut süreçte getirilen mevzuat değişiklikleri ile bazı haklar belirli bir süre zarfında uygulanamaz hale getirildiğinden, uygulama sürelerinin dikkate alınması ve bu doğrultuda hareket edilmesi önem arz eder[7].
[1] Bkz. 4857 sayılı İs¸ Kanunu m. 24/1,III - 25/1,III – 40 - 42 - 46/5 - 55/1,d - 64/1.
[2] Mollamahmutogˆlu, Hamdi; Astarlı, Muhittin; İş Hukuku, Ankara 2011.
[3] Süzek, Sarper; İş Hukuku, İstanbul 2019, Yenilenmiş 18. Baskı, sf. 490
[4] 26.03.2020 tarih ve 31080 sayılı Resmi Gazete’nin mükerrerinde yayınlanan 7226 sayılı Kanun m. 43 uyarınca, iki ibaresi dört şeklinde değiştirildi. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2020/03/20200326M1-1.htm
[5] Canikliogˆlu, Nurs¸en
; 17.04.2020 tarihli Güncel Mevzuata Göre Kısa Çalışma, Esnek Çalışma ve Telafi Çalışması Usulleri Konulu Online Eğitim.
[6] Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği http://www.erdem-erdem.av.tr/medya/koronavirus-covid19-bilgi-bankasi/kisa-calisma-ve-kisa-calisma-odenegi/
[7] 26.03.2020 tarih ve 31080 sayılı Resmi Gazete’nin mükerrerinde yayınlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2020/03/20200326M1-1.htm ve 17.04.2020 tarih ve 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2020/04/20200417-2.htm
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...