İşverenin Çalışanın İletişimini Denetleme Yetkisine İlişkin Güncel Anayasa Mahkemesi Kararı
Giriş
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399 ile düzenlenen yönetim hakkına dayandırır. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile işin yürütümü ve isçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkını ifade eder.[1] Ancak işverenin yönetim hakkı sınırsız bir hak değildir. İşçilerin temel hak ve özgürlükleri yönetim hakkının en büyük sınırını oluşturur. Anayasa Mahkemesi (“AYM”), son dönemde verdiği birçok kararında işverenin çalışanların iletişimini denetleme hakkının özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti hakları ile sınırlandırıldığını belirtir. Bu makalede ise, AYM’nin 32014 sayı ve 15.11.2022 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2019/25604 başvuru numaralı ve 21.09.2022 tarihli son kararı[2] (“Karar”) ele alınır.
Başvurunun Konusu
Karar’a konu olayda, işveren tarafından başvurucunun iş sözleşmesi, başvurucunun çalışma arkadaşına tahsis edilen cep telefonunun incelenmesi sonucunda haklı sebeple feshedilmiştir. İşveren, feshe dayanak olarak inceleme esnasında ulaşılan mesaj içeriklerini göstermiştir.
İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi Kararları
İşe iade talebiyle açılan davada başvurucu, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, feshe dayanak yapılan mesajlaşma içeriklerinin bir suretinin fesih bildirimine eklenmediğini, yazışmaların hayal mahsulü olduğunu, şirketin verdiği telefon hatlarının çalışanların özel hayatlarında da kullanıldığını, bu yazışmaların kişisel veri olarak korunması gerektiğini ifade etmiştir. Davalı işveren tarafından cep telefonunun müşterilerin iletişim bilgilerine ulaşmak amacıyla incelendiği ve şirket çalışanları hakkında rahatsız edici, çalışanların görev ve sorumluluklarını yerine getirmekten imtina ettiklerine dair hakaret içeren ifadelere ulaşıldığı belirtilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi, başvurucu ile çalışma arkadaşı arasında gerçekleşen yazışmaların haklı fesih sebebi teşkil edebileceği, cep telefonunun işveren tarafından verilmesi nedeniyle yazışmaların hukuka uygun olarak elde edildiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Başvurucu, ret kararına karşı istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi ise, yazışma içeriklerinde kullanılan sözlerin işverenle çalışanlar arasında çalışma barışını bozabilecek ve iş ilişkisini olumsuz etkileyebilecek nitelikte olduğunu, bu açıdan Mahkemece davanın reddine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığını belirtmiştir. Kişisel verilerin ihlal edildiğine yönelik iddiaya karşılık Bölge Adliye Mahkemesi, incelenen cep telefonunun işverene ait olduğunu ve işverence düzenlenen “İletişim Araçları Politikası”nda şirkete ait iletişim araçlarının yalnızca görev nedeniyle ve iş amaçlı olarak kullanılması gerektiğinin vurgulandığını belirtmiştir. Böylelikle, başvurucuya ait temel hak ve özgürlüklerin ihlal edilmediğini ve yazışmaların hukuka aykırı delil teşkil etmediğini, ancak iş akdinin haklı nedenle değil geçerli nedenle feshedilmesi gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine kesin olarak karar vermiştir.
Anayasa Mahkemesi Kararı
AYM, işverenin çalışanın iletişimini denetleme yetkisini özel hayata saygı hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri çerçevesinde ele almıştır. Pozitif yükümlülüklerin ise, birtakım değerlendirmeleri gerektirdiğini vurgulamıştır. Buna göre yargılama esnasında, işverenin menfaatleri ile çalışanın temel hak ve özgürlükleri arasında denge kurulması, çatışan çıkarların adil bir şekilde dengelenmesi ve temel haklara müdahalenin meşru amaca dayalı ve ölçülü olup olmadığı noktasında değerlendirme yapılması gerekir.
Karar’da belirtildiği üzere, işveren ile çalışan arasındaki ilişki, iki taraf açısından da belirli hak ve yükümlülükler öngörür ve güven ilişkisi üzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillenir. Karar’ın gerekçesinde, iş hukukunun dinamik bir nitelik taşıdığı, ayrıca iş ilişkilerinin genel kurallardan farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallar içerdiği ifade edilir. AYM dikkat çektiği bu hususlar doğrultusunda, işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceğini ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceğini, ancak bunun işyerinin düzeni, bilgi akışı kontrolü, verimliliği ölçmek ve güvenliğini sağlamak gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle sınırlı olduğunu ortaya koyar. Karar’da ayrıca, işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığının, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin işyeri sınırları dahilinde de korunduğunun, kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiğinin altı çizilir.
AYM tarafından ele alınan olay bazında, işverenin yönetim hakkı çalışanın özel hayata saygı ve haberleşme hürriyeti hakları ile sınırlıdır. Anayasa m. 20, özel hayat ve aile hayatı ile kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını kişinin temel haklarından biri olarak sayar. Anayasa m. 22 ile düzenlenen haberleşme hürriyeti ise, haberleşmenin içeriği ve muhatabını serbestçe belirleme özgürlüğünü ifade eder. Anayasa ile korunan temel hak ve hürriyetler uyarınca haberleşmenin gizliliği esastır. Böylelikle haberleşmenin içeriğinin üçüncü kişilerin müdahalesinden korunması hedeflenir.[3] Bu bağlamda AYM’nin yerleşik görüşü, işverenin mülkiyet hakkı sebebiyle çalışanın kullanımına tahsis etmiş olduğu iletişim araçları üzerinde mutlak bir denetleme yetkisinin olmadığı, böyle bir kabulün çalışanın demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmadığı yönündedir.
İlkeler
Çalışanların bu nitelikteki haklı beklentisini korumak amacıyla AYM tarafından çalışanların iletişiminin denetlenmesi sırasında gözetilmesi gereken ilkeler net bir şekilde ortaya konmuştur. Çalışanlara ait kişisel verilerin korunması açısından da önem arz eden bu ilkeleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür:
- İşveren, iletişim araçlarını meşru gerekçelere dayandırarak denetlemelidir. İşverenin meşru gerekçeler ile hareket edip etmediği, ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri gözetilerek değerlendirilir. Denetleme kapsamında iletişim akışı ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılmalı ve iletişim içeriklerinin incelenmesi daha ciddi gerekçelere dayandırılmalıdır.
- Kişisel verilerin korunması hukukuna hâkim şeffaflık ilkesi gereğince çalışan denetim hakkında önceden bilgilendirilmelidir. Herhangi bir şekil şartına tabi olmayan bu bildirim, iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarına ilişkin bilgi içermelidir. Bu kapsamda ayrıca, iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalar da çalışana iletilmelidir.
- Denetim kapsamında temel hak ve özgürlüklere yapılacak müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Elde edilen verilerin ise, hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.
- Hedeflenen amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşmak mümkün olmamalıdır. Bir başka deyişle, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır. İşverenin ulaşmak istediği amaca iletişim araçları incelenmeden de erişme imkanının olup olmadığı her somut olayda ayrıca incelenmelidir.
- İletişimin denetlenmesi ile elde edilen veriler, ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalıdır.
- İşveren ile iletişimi incelenen çalışanın menfaat ve hakları adil bir biçimde dengelenmelidir.
Olayın Değerlendirilmesi
Ortaya konan bu ilkelerin somut olaya uygulanması sonucunda, AYM tarafından İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi tarafından anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama gerçekleştirilmediği değerlendirilerek başvurucunun özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir. AYM, ilkeler bazında gerçekleştirdiği değerlendirmede aşağıda yer alan aykırılıkları tespit etmiştir.
- Yargılama esnasında, denetime dayanak gösterilen “İletişim Araçları Politikası”nın iletişim araçlarını inceleme ve denetleme yetkisini, kullanım sınırlarını ve bu sınırların aşılması durumuna bağlı yaptırımın açıkça düzenlenip düzenlenmediği ve politikanın aydınlatma yükümlülüğü kapsamında çalışanlara bildirilip bildirilmediği tartışılmamıştır.
- Başvurucuya işveren tarafından teslim edilen iletişim araçları ile ilgili aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediği denetlenmemiştir. İncelemenin amaçla uyumlu ve sınırlı olarak gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği ortaya konmamıştır. İşverenin, müşteri iletişim bilgilerini tespit etmek amacıyla incelemeyi gerçekleştirdiği ancak elde edilen verileri feshe konu ettiği tespit edilmiştir.
- Kişisel olarak da kullanılabilen mesajlaşma programları ve cep telefonunun denetlenmesi, başvurucunun özel hayatının ve haberleşmenin gizliliğinin korunması konusundaki makul beklentisine aykırıdır. İlk Derece Mahkemesi tarafından, mesaj içeriklerinin feshe dayanak alınmasının gerekli olup olmadığı ve başvurucunun özel hayatı ile haberleşmesine olan etkisine yönelik bir değerlendirme yapılmamıştır.
Sonuç
İşveren, yönetim hakkı kapsamında, işin görülmesi ve çalışanların iş yerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimatlar verebilir. Bu doğrultuda, çalışanlarına tahsis ettiği iletişim araçlarının kullanımına dair de bazı sınırlamalar öngörüp kurallar koyabilir. Ancak kuşkusuz işverenin bu yetkisi sınırsız değildir. AYM tarafından da sıklıkla vurgulandığı üzere, çalışanın temel hak ve özgürlükleri işyeri sınırları dahilinde de korunmalı ve kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kuralları çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmamalıdır. Gerek makaleye konu Karar gerekse son dönemde benzer konularda verilen AYM kararları uyarınca, işverenler ancak meşru ve haklı gerekçeleri doğrultusunda denetim ve gözetim uygulamalarına başvurmalı, şeffaflık ilkesi gereğince hem iletişim araçlarının kullanımına hem de denetim yetkisinin kapsamına dair çalışanları bilgilendirmeli ve amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin vermemelidir. Karar, gerekçesinde sıralanan ilkeler nedeniyle, iletişim araçlarının denetim hakkının hukuka uygun olarak kullanılması noktasında işverenlere yol gösterir mahiyettedir.
- Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2019, s. 78.
- Anayasa Mahkemesi, 2019/25604 B., 21.09.2022, (RG, S. 32014, 15.11.2022) https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2022/11/20221115-5.pdf (Erişim Tarihi: 18.11.2022)
- Küzeci Elif: Kişisel Verilerin Korunması, İstanbul 2021, s. 108.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...