Yeni Uluslararası İşgücü Kanunu ve Yabancı Çalışanlarla ilgili Yeni Uygulamalar
Giriş
6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu (“Uluslararası İşgücü Kanunu” veya “Kanun”), 13 Ağustos 2016 tarihli ve 29800 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Kanun, yabancı yatırımların artırılması ve nitelikli yabancı istihdamını destekleyici hükümleriyle yerli-yabancı işgücü dengesinin kurulmasını hedeflemektedir.
Bu makalemizde Uluslararası İşgücü Kanunu ile getirilen önemli yenilikler ele alınacaktır.
Amaç ve Kapsam
Uluslararası İşgücü Kanunu’nun amacı 1. Maddede düzenlenir. Bu madde uyarınca kanunun amacı, uluslararası işgücüne ilişkin politikaların belirlenmesi, uygulanması ile yabancılara verilecek çalışma izni ve çalışma izni muafiyetlerine dair işlemlerde izlenecek usul ve esasları, yetki ve sorumlulukları ve uluslararası işgücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlemektir. Kanun’un kapsamı Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan, bir işveren yanında mesleki eğitim görmek üzere başvuruda bulunan veya mesleki eğitim görmekte olan, staj yapmak üzere başvuruda bulunan veya staj yapan yabancılar ile Türkiye’de geçici nitelikte hizmet sunumu amacıyla bulunan sınır ötesi hizmet sunucusu yabancıları ve yabancı çalıştıran veya çalıştırmak üzere başvuruda bulunan gerçek ve tüzel kişileri kapsar.
Çalışma İzni Başvurusu ve Süre Uzatımı
Kanun’un 6 ila 15. Maddeleri, çalışma izni başvurusu ve değerlendirilmesini düzenler. Madde 6. Çalışma izninin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca (“Bakanlık”) verileceğini hükme bağlamakta. Genel kural olarak yabancılara çalışmaya başlamadan önce çalışma izni yükümlülüğü getirmektedir. Bununla birlikte Türkiye Cumhuriyeti’nin taraf olduğu uluslararası anlaşmalarda çalışma iznin almaşına gerek olmadığı belirtilen yabancılar çalışma izni alma yükümlülüğü dışında tutulmuştur. Kanun. 5901 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanunu düzenlemeleri uyarınca Türk vatandaşlığından çıkma izni almak suretiyle çıkan kişilerin çalışma izni almadan çalışabileceğini ayrıca düzenlemiştir. Kanunun 7. maddesi ile çalışma izni ve uzatma başvurusunun yapılma usulü açıklanmaktadır. Buna göre genel başvuru usulü yurt içinde doğrudan Bakanlığa başvuru ile yurtdışında ise yabancının vatandaşı olduğu ülkedeki Türkiye Cumhuriyeti Büyükelçilikleri veya Başkonsolosluklarına başvuru yapılması suretiyle gerçekleşir. Usulüne uygun olarak gerçekleştirilen başvurular Bakanlıkça otuz gün içinde değerlendirilir.
Kanun’un 8. Maddesi çalışma izni alınabilmesi için on izin gerektiren meslekleri düzenlemektedir, İlgili madde uyarınca, Mesleki yeterlilik gerektiren sağlık ve eğitim hizmetlerinde çalışacak yabancıların çalışma izni başvurularının değerlendirilmesinde ön izin alınması zorunludur. Ön izin uygulamasının amacı, yabancıların hizmet sunacakları meslekler için mesleki yeterliliklerinin ilgili kamu otoritelerince (ör. Yükseköğretim Kurumu; Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı) değerlendirilmesidir. Kanun’un 9. Maddesi ile çalışma izinlerinin reddedileceği durumlar tahdidi olarak sayılmaktadır. Ret hükümlerinin uygulanacağı hususlar (i) başvurunun uluslararası iş gücü politikalarına uygun olmaması; (ii) başvurunun Türk vatandaşlarına hasredilen iş ve meslekler için yapılmış olması (iii) gerekli nitelik ve uzmanlığı taşımadığı anlaşılan yabancılar tarafından yapılmış ya da (iv) 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanununda yer alan elverişsizlikleri ve yasaklılık durumu olan yabancılar tarafından gerçekleşen başvurular olarak belirlenmiştir. Kanun’un 10. Maddesi çalışma izni türleri ile süreli çalışma izni verilmesi halleri ile süreli çalışma izninin uzatılmasına ilişkin esasları belirlemektedir. İlgili madde uyarınca, başvurusu olumlu değerlendirilen yabancılar için iş ve hizmet sürelerini aşmamak kaydıyla en çok bir yıl süre ile çalışma izni düzenlenir. Türkiye’de uzun dönem ikamet izni veya en az sekiz yıl kanuni çalışma izni olan yabancılar ise süresiz çalışma iznine başvurabilir. Aynı maddeye göre, Türkiye’de kurulmuş limited şirketlerin ortağı olan yabancı müdürler, Türkiye’de kurulmuş anonim şirketlerin ortağı olan yabancı yönetim kurulu üyeleri çalışma izni alarak çalışabilirler.
Turkuaz Kart
Kanun, ayrıca eğitim durumu ve mesleki yeterlilikleri ile stratejik önemi haiz alanlarda öne çıkmış nitelikli yabancı işgücünü desteklemekte, bu bağlamda Turkuaz Kart verilmesi suretiyle kolaylaştırılmış bir çalışma izin sistemi düzenlemektedir. Turkuaz Kart verilmesi uygun bulunan yabancılara süresiz çalışma izni ile çalışanların eş ve bakmakla yükümlü oldukları çocuklarına uzun dönem ikamet izni verilmektedir.
İstisnalar
Madde 13 ile çalışma izni muafiyetine ilişkin genel esaslar düzenlenmektedir. Çalışma izni muafiyetinden yararlanan çalışanların kendilerine verilen belge ile ikamet izni niteliğinde haklardan yararlanmaları mümkün olacaktır. Düzenleme ile getirilen en büyük yenilik, anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olup Türkiye’de ikamet etmeyen yabancıların ve Türkiye de kurulmuş şirketlerin ortaklarının çalışma izni muafiyeti kapsamında olduklarının düzenlenmiş olmasıdır.
Çalışma İzni Muafiyeti
Kanun’un 15. maddesi ile çalışma izni ve çalışma izni muafiyetinin geçerliliğini sona erdiren haller düzenlenmektedir.
Kanun’un 16. maddesi uyarınca bu maddede sayılan yabancılara nitelikli personelin arttırılması politikası ile ve statü gereği çalışma izni başvurusu, başvurunun değerlendirilmesi ve süresine ilişkin hükümlerin istisnai olarak uygulanabileceği koşullar belirlenmektedir. Maddeye göre eğitim düzeyi, mesleki deneyimi, bilim ve teknolojiye katkısı ve benzeri özellikleri itibarıyla nitelikli işgücü olarak değerlendirilen yabancılar bu istisnanın konusunu oluşturacaklardır. Ayrıca, Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti vatandaşları ve Avrupa Birliği üyesi ülke vatandaşları da madde kapsamında sayılmıştır. Madde, ayrıca 6458 sayılı Kanun uyarınca uluslararası koruma başvurusu sahibi, şartlı mülteci, geçici koruma sağlanan veya vatansız ya da mağdur destek sürecinden yararlanan insan ticareti mağduru yabancıları da istisna kapsamında saymıştır. Kanunun 19 ve 20. Maddeleri Yabancı öğrenciler ve Yabancı mühendis ve mimarlar için istisnalar öngörmektedir.
İtiraz, Denetim ve Cezalar
Kanun’un 21. Maddesi ve devamında çalışma izni veya çalışma izni kararlarına karşı itiraz ve yargı yolu düzenlenmektedir. Bakanlıkça verilecek kararlara karşı ilgililer tarafından kararın tebliğ tarihi itibariyle 30 gün içerisinde itiraz gerçekleştirilebilir. Yabancı çalıştıran işverenlere çalışma izninin veya çalışma izni muafiyetinin iptalini gerektirecek halleri 15 gün içerisinde Bakanlığa bildirim yükümlülüğü getirilmiştir. Türkiye’de çalışan yabancıların ve işverenlerin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundan kaynaklı yükümlülüklerinin de bulunduğu ayrıca vurgulanmaktadır.
Kanun’un 23. maddesi kanun kapsamındaki yabancıların ve işverenlerin denetimini düzenlemektedir. Madde ile yabancı çalışanların ve işverenlerin kanuni yükümlülüklerini yerine getirip getirmedikleri Bakanlık iş müfettişleri ile Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri ve sosyal güvenlik denetmenleri tarafından denetlenir. Denetim ve kontrollerde mevzuata aykırılık tespit edilmesi durumlarında kanunda düzenlene idari para cezası yaptırımları uygulanır.
Sonuç
Global işgücü politikaları, uluslararası sözleşmeler ve yeni iş alanlarına ilişkin işgücünün karşılanması amacı ile nitelikli yabancı işgücünden yararlanılmasını hedefleyen Kanun, yabancı çalışanlara ve işverenlere uygulanacak istihdam politikalarının düzenlenmesi hedeflenmiştir.
Bu minvalde, Kanun, nitelikli işgücü istihdam politikasının uygulanabilirliğini sağlamak amacıyla Türkiye’de kurulu şirketlerin yabancı yönetim kurulu üyeleri ve şirket hissedarlarının, Avrupa Birliği üye ülke vatandaşlarının, mülteci ve koruma statüsündeki yabancıların işgücüne katılmasına ilişkin kolaylaştırıcı ve hızlandırıcı düzenlemelerini kaleme almıştır.
Kanun’un uygulamasına ilişkin yönetmelik henüz yürürlükte olmadığından çalışma izni ve çalışma izni muafiyetinin başvuru şartları ve uygulamaya yönelik diğer hususlar henüz netlik kazanmamıştır. Açıkta kalan hususlara ilişkin yönetmeliğin yayımlanmasını takiben yeni bir makale ile incelenecektir.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...