Güncel Düzenlemeler Işığında İşe İade Davası
Giriş
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir.
Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir. Buna göre “otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde”, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.[1] Hangi hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı da aynı madde içeriğinde sayılmıştır.
Kanun, sözleşmenin feshinde uygulanacak usulü de düzenlenmiştir. Buna göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, feshi sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranış veya verim ile ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez.[2] Bu noktada, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere istinaden işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklı tutulmuştur.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talebinde bulunabilecektir.[3] Uygulamada sıkça sorulan ve tereddüt yaratan bir hususa bu aşamada değinmek gerekir. İşe iade talep etme hakkı, işçilik alacak ve tazminatlarından bağımsız bir hak olup, işçinin fesih sırasında tüm alacak ve tazminatlarının (örn. izin ücreti, kıdem tazminatı vs.) ödenmiş olması, işe iade talep etmenin önünde engel teşkil etmez.
25 Ekim 2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Bu hükmün yürürlüğe giriş tarihi ise 01.01.2018’dir. Dolayısıyla bu tarihten itibaren artık işe iade talebiyle dava açmadan önce, arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Bu düzenlemeye paralel olarak İş Kanunu’nun 20. Maddesinde yapılan değişiklik ile arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabileceği öngörülmüştür.
İşe İade Davası için Gerekli olan Koşullar
İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak
İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır.
Esas olan işçinin belirsiz süreli çalıştırılmasıdır. İş Kanunu’nun 11. maddesinde de belirsiz süreli iş sözleşmesi “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Aynı madde belirli süreli iş sözleşmesini ise “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” olarak tanımlamıştır.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.
İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması
İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde, en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısı kapsamını dar yorumlamamak gerekir. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır. Ayrıca, iş sözleşmesinin türüne göre de bir ayrım yapılmaz. Grup şirketlerde, işçi aynı anda birden fazla işverene hizmet verebilir. Bu durumda işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması
İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi, bu haktan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. 6 aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.
Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- İş Kanunu 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşveren Vekili Olmamak
İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.
Dava Açma Süresi, Dava Konusu Talep ve Yargılama Usulü
Mevzuatımızda yapılan muhtelif değişiklikler ile arabuluculuğa başvurunun bazı dava türleri için zorunlu hale gelmesinden[4] önce İş Kanunu’nun 20. Maddesinde maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade davası açmak istiyor ise, bunu fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde yapması gerekiyordu. Ancak 7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik neticesinde öncelikle arabuluculuğa başvuru dava şartı haline geldiğinden, işçi; fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, işe iade davasını, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açabilir. Süresi içerisinde arabulucuya başvurulmadığı veya arabuluculuk sürecinin sonlanmasının ardından süresi içerisinde dava açılmadığı takdirde, işe iade edilme talebi artık ileri sürülemeyecektir. Bu noktada, işverenin ihbar önelli fesih bildirimi yapması halinde, sürenin ihbar öneli sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliği ile başladığını belirtmek gerekir.
Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan, dava şartlarıyla (örn. Arabulucuya başvurulmuş olunması) birlikte hâkim tarafından re’sen dikkate alınır. Gerek İş Mahkemeleri Kanunu gerekse 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca, işe iade davaları “basit yargılama usulüne” tabi olarak görülür. İşe iade davalarında yerel mahkeme kararına karşı taraflar istinaf yoluna başvurabilir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. Maddesinin 1/a fıkrası uyarınca, işe iade davalarında Yargıtay nezdinde temyiz yolu kapalıdır.
İşçi, dava dilekçesinde feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep eder. Bununla birlikte, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi ihtimaline ilişkin olarak, boşta geçen en fazla dört aylık ücret ile işverenin süresi içinde işe başlatmaması durumunda, dört aydan sekiz aya kadar tazminata hükmedilmesi de talep edilebilir. Bu tazminat tutarı mahkeme tarafından, işçinin o işyerindeki kıdemi dikkate alınarak takdir edilir.
Türk Medeni Kanunu genel düzenleyici hükmü uyarınca, “herkes iddiasını ispatla yükümlüdür”. Ancak İş Kanunu’nun 20. Maddesi, bu konuda bir istisna öngörmektedir. İşe iade davası açılması durumunda, feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işveren, yani davalı taraf olarak belirlenmiştir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.
İşe İade Davasının Sonuçları
Yapılan yargılama sonucunda mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, “kesinleşen” kararın işçiye tebliğ edilmesinden itibaren 10 iş günü içinde işçi, işverene başvurmalıdır. Aksi takdirde, fesih geçerli bir fesih sayılır.
Süresinde yapılan başvuru sonrasında işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmak istemiyorsa, mahkemece hükmedilecek boşta geçen süreye ilişkin ücret ve ayrıca dört ila sekiz aylık ücret kadar tazminatı ödemek ile yükümlü olacaktır.
İşe iade davasının reddi halinde mahkeme, işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun geçerli bir nedene dayandığına hükmetmiş olacaktır. Davanın reddi halinde davacı işçi, yargılama giderleri ile -karşı taraf kendini vekil ile temsil ettirmiş ise- karşı taraf vekalet ücretini ödemekle yükümlü olur. Daha önce de belirttiğimiz üzere işçilik alacakları ve tazminatları, işe iade hakkından farklıdır. Dolayısıyla, işçiye ödenmemiş işçilik alacakları veya kıdem, ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları ayrı bir dava ile işverenden talep edilebilir.
Sonuç
İş Kanunu, işçi lehine bir “iş güvencesi” sistemi öngörmektedir. Buna göre belirli şartların varlığı halinde, işveren işçinin iş sözleşmesini keyfi veya geçerli olmayan sebeplere istinaden feshederse, işçiye işe geri dönme talebinde bulunma ve de boşta geçen süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesini talep etme imkânı tanınmıştır. İşe iadeye karar verilmesi ve işverenin işe başlatmaması halinde ise bu yükümlülüklere ek olarak bir de tazminat yükümlülüğü öngörülmüştür.
Arabuluculuk kurumunun iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda dava şartı haline gelmesinden ötürü, işe iade davası açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabulucu nezdinde anlaşma sağlanamaması halinde dava açılabilir. İşe iade davalarında Yargıtay nezdinde temyiz yolu kapalı olup, karar kesinleşmeden icra edilemez.
- İş Kanunu m. 18.
- İş Kanunu m. 19.
- İş Kanunu m. 20.
- Uzun, Alper: “İş Hukukundan Doğan Uyuşmazlıklarda Zorunlu Arabuluculuk”, Erdem & Erdem Hukuk Postası, Ağustos 2017, https://www.erdem-erdem.av.tr/bilgi-bankasi/is-hukukundan-dogan-uyusmazliklarda-zorunlu-arabuluculuk
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...