Anayasa Mahkemesi Karar İncelemesi: İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları
Giriş
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile işin yürütümü ve isçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkını ifade eder.[1] Bu hak temel olarak 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) madde 399’da düzenlenir ve bu maddeye göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçilerse, bu talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar. Madde lafzından anlaşılacağı gibi işverenin yönetim hakkı işin görülmesine ilişkin işin nerede, ne zaman, nasıl, hangi sırayla yapılacağının düzenlenmesi şeklinde olabileceği gibi; işçilerin işyerindeki davranışlarına ilişkin, işyeri giriş çıkışlarında izlenecek yöntem, işçilerin denetlenmesine yönelik politikalar veya disiplin kuralları şeklinde de somutlaşabilir. Bu yönetim hakkı her ne kadar yasal düzenlemeye dayanıyor dahi olsa, bu hakkın sınırları işverenin işçiye karşı sahip olduğu borç ve sorumlulukları ile işçinin temel hak ve özgürlükleri ile çizilir. Anayasa Mahkemesi, 2022 yılında yayımlanan iki kararı ile, işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdiği bazı faaliyetlerin işçilerin kişisel verilerinin korunması, özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti haklarını ihlal ettiğine karar vererek, bu yönetim hakkının sınırlarını çizmiştir.
İletişimin Denetimi
Anayasa Mahkemesi, 11.02.2022 tarih ve 31747 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2018/34548 başvuru numaralı ve 28.12.2021 tarihli kararı ile işçinin iletişiminin işverence denetimi konusunda önemli sınırlamalar getirmiştir.[2]
Olay Özeti
Karara konu olay, özel bir şirket çalışanı olan ve işverenin hizmet sağladığı Sağlık Bakanlığı’na bağlı bir devlet hastanesinde (kurum) bilgi işlem sorumlusu olarak görev yapan başvurucunun; gerçeğe aykırı beyanla izin almaya çalışması, mesajlaşma programı aracılığıyla firma ve kurum yöneticilerine karşı iftira ve hakaret etmesi ve çalışma arkadaşlarıyla birlikte örgütlü bir biçimde bilişim sistemini sekteye uğratması gerekçeleriyle savunması istenmesi ve ardından iş akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesine ilişkindir.
İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi nezdinde süre gelen uyuşmazlık kapsamında başvurucu, iş akdinin haksız olarak, savunması dahi beklenmeden bildirimsiz olarak feshedildiğini belirtmiştir. Ek olarak feshe dayanak olan yazışmaların kişisel veri olarak korunması gerektiğini ve bu yazışmaların üçüncü kişilerin erişimine kapalı olduğunu, bu mesaj içeriklerinin elde edilme şeklinin muğlak olması nedeniyle hukuka aykırı delil teşkil ettiğini ve kişisel verilerin korunması, özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir. Buna karşılık işveren, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m. 25’e göre iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız feshedildiğini, fesih sebebi olan WhatsApp yazışmalarının başvurucuya görevi nedeniyle tahsis edilen bilgisayarda gerçekleştirildiğini, bu yazışmaların başvurucunun bilgisayarı açık bırakması sonucunda sorumlu amiri tarafından elde edildiğini, yazışmaların içeriğinde ağır sövmeler, iftiralar ve tehditler bulunduğunu ve ayrıca başvurucunun fesih bildirimini engellemek amacıyla sürekli rapor aldığını, bu durumun iş akışını bozduğunu savunarak feshin haklı olduğunu belirtmiştir. İlk derece mahkemesi feshin yazılı olarak yapılmadığı gerekçesiyle geçersiz olduğuna karar vermiş, işverenin itirazı üzerine gerçekleştirilen yargılamada bölge adliye mahkemesi feshin başvurucunun eylemleri nedeniyle haklı olduğuna, bu nedenle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılması ve davanın kesin olarak reddine karar vermiştir.
Anayasa Mahkemesi’nin Değerlendirmesi
Anayasa Mahkemesi’nin değerlendirmesi temel olarak, Anayasa’nın Özel Hayatın Gizliliği kenar başlıklı 20. maddesi, Haberleşme Hürriyeti kenar başlıklı 22. maddesi ve devletin bireylerin temel hak ve özgürlerini temin etmeye yönelik pozitif yükümlülüğü çerçevesinde şekillenmiştir. Bunun yanı sıra önem arz eden bir diğer husus, Anayasa Mahkemesi’nin işverenin yönetim yetkisi ve sınırlarına ilişkin olan değerlendirmeleridir. Buna göre Anayasa Mahkemesi, işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülecek nedenlerle yönetim yetkisi kapsamında işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceğini, ancak bu yönetim ve denetim yetkisinin işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğunu vurgular. Kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel hak ve özgürlüklerinin özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiğinin altını çizer.
Buna göre iletişim araçlarının ve içeriklerinin işverence denetlenebilmesi bu müdahalenin, i) haklı olduğunu gösteren meşru gerekçelerin olmasına, ii) gerçekleştirilebileceği ihtimalinin çalışanlara önceden, en azından hukuki dayanağı, amaçları, kapsamı, sonuçları, verilerin işlenme süresi ve veri sahibinin hakları ile birlikte bildirilmiş olmasına, iii) ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmasına, iv) zorunlu olmasına ve aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılmasının mümkün olmamasına, v) amaçla sınırlı ve orantılı olmasına, ve vi) tarafların çatışan hak ve menfaatlerinin adil bir biçimde dengelenmesine bağlı tutulmuştur. İşyerinde kullanıma tahsis edilen bilgisayar üzerinde iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hallerde çalışanlarda temel hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönünde haklı bir beklenti oluşacağı vurgulanmıştır.
Somut olay yönünden, işverenin işyeri bilgisayarını inceleme yetkisi ile kapsamını gösteren bir bildirimin başvurucuya yapılmamış olduğu, müdahalenin meşru görülebilecek nedenleri ve dayanaklarının belirtilmediği ve söz konusu yazışmaların hukuka uygun bir yöntemle elde edildiğine yönelik sağlıklı bir açıklama yapılmadığı, kişisel kullanıma özgü bir mesajlaşma programı olduğu herkesçe bilinen mesajlaşma programının işyerinin işleyişi ile bir ilgisinin bulunmadığı, aksine başvurucu ve arkadaşları tarafından özel mesajlaşmalar için oluşturulduğu tespit edilmiştir. Ayrıca derece mahkemelerince somut olayın bu yönleri ile tartışılmadığı ve açıklanan anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama yapılarak pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı ile Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.
Kişisel Verilerin İşlenmesi
Anayasa Mahkemesi, 19.04.2022 tarih ve 31814 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2018/11988 başvuru numaralı ve 10.03.2022 tarihli kararı ile parmak izi kayıt sistemi ile mesai takibi yapılması nedeniyle özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.[3]
Olay Özeti
Karara konu olay, Söke Belediye Başkanlığı (“Kurum”) bünyesinde devlet memuru olan başvurucunun, işyerinde parmak izi sistemi ile mesai takibine başlanmasına itiraz ederek uygulamanın kaldırılmasına yönelik gerçekleştirdiği talebinin Kurumca reddedilmesine ilişkindir.
Başvurucu, parmak izinin bireyin fiziksel olarak belirlenmesini sağlayan kişisel bilgi olarak kabul edilmesi nedeniyle özel hayatın gizliliği kapsamında kaldığı, mevzuatta memurların çalışma saatleri ile günlük çalışmaya başlayış ve bitiş saatlerinin tespitine yönelik düzenlemelere yer verildiği ancak mesaiye devamın kontrolü konusunda bir düzenleme mevcut olmadığı ve başvurucunun ve personelin anılan uygulama için rızalarının da alınmadığını ileri sürmüştür. Kurum ise, çalışanların mesaiye devam yükümlülüklerinin olduğu, bu nedenle kamera ve parmak izi kayıt cihazı konulduğu, kamu hizmetinin devamlılığının sağlanması ve personelin verimliliğinin denetlenmesi amacıyla gelişen teknoloji ile birlikte çeşitli cihazların mesai takibinde kurumlar tarafından kullanılmaya başlandığını, dolayısıyla özel hayata saygı hakkını ihlal etmediğini savunmuştur.
İlk derece mahkemesi davanın kabulü ile temel hakların kısıtlanabilmesi için yasal bir dayanağın bulunmasının anayasal bir zorunluluk olduğuna ancak uygulamanın sınırlarını, usul ile esaslarını gösteren bir yasal dayanak olmadığı gerekçesiyle idari işlemin iptaline karar vermiştir. Kurum’un itirazı üzerine uyuşmazlık istinaf incelemesine konu olmuş ve bölge idare mahkemesi istinaf başvurunun kabulü ile başvurucunun idarece koyulan kurallara uymakla yükümlü olması nedeniyle bu uygulamanın özel hayatın gizliliğini ihlal olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın kesin olarak reddine karar vermiştir.
Anayasa Mahkemesi’nin Değerlendirmesi
Anayasa Mahkemesi’nin değerlendirmesi temel olarak, Anayasa’nın Özel Hayatın Gizliliği kenar başlıklı 20. maddesi ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) çerçevesinde şekillenmiştir. Buna göre kararda, temel hak ve özgürlüklere getirilen sınırların öncelikle kanunla öngörülmesi gerektiği, keyfi müdahalelere karşı bireyin korunması için yetkili makamlara bırakılan takdir yetkisinin kapsamının yeterince açık bir şekilde gösterilmesi gerektiği, kamu makamlarına hangi koşullarda ve hangi sınırlar içinde müdahalelerde bulunma yetkisi verildiğinin yeterince açık olması gerektiği ve bu bağlamda ilgili müdahaleye zemin hazırlayan koşullar ile müdahalenin sonuçları açısından bir öngörüde bulunabilme imkanı tanınması gerektiği vurgulanmıştır. Sağlık ve cinsel hayat dışındaki özel nitelikli verilerin işlenmesinin kanunda açıkça öngörüldüğü veya açık rızaya bağlı olduğu, açık rızadan söz edilebilmesi için en azından işlenecek kişisel verinin kapsamı, amacı, sınırları ve sonuçları hakkında çalışanın önceden yeterli bir şekilde bildirilmiş olması gerektiğinin altı çizilerek, anılan yöntemlerin idarenin denetim ve yönetim yetkisi kapsamında kural olarak meşru bir amacın varlığı, hak ve özgürlüklere daha az müdahale ile bu amacı gerçekleştirmeye elverişli başka bir yolun olmaması halinde ve amaçla sınırlı olma koşullarının sağlanması gerektiği belirtilmiştir.
Somut olay bakımından ise, belediye çalışanlarının parmak izlerini kaydetme ve parmak izi takip sistemiyle mesai takip etme yetkisini veren açık bir düzenlemenin olmadığı, ayrıca başvurucunun özel nitelikli kişisel verilerinin işlenmesi bakımından rızasının da olmadığı dikkate alındığında, başvuruya konu müdahalenin kanunilik şartını sağlamadığı ve dolayısıyla Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiğine karar verilmiştir.
Sonuç
İşverenin işçiler ve iş süreçleri üzerindeki yönetim ve denetim yetkisi yargı kararları çerçevesinde şekillenmiş ve sınırları belirli hale getirilmiştir. Buna göre, işverenlerin yönetim ve denetim hakkının sınırı çalışanların temel hak ve özgürlüklerinin başladığı yerdir. Yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirilecek uygulamalar, açık, belirli, amaçla sınırlı, ölçülü ve hukuki olmalı, çalışanlar uygulanacak müdahaleler kapsamında önceden bilgilendirilmiş olmalı ve kişisel verilerin işlenmesi konusunda mevzuatta yer alan yükümlülükler yerine getirilmiş olmalıdır.
- Süzek, Prof. Dr. Sarper: İş Hukuku, 14. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2017, s. 86.
- Anayasa Mahkemesi Kararı, No. 2018/34548 28.12.2021,https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2022/02/20220211-8.pdf (Erişim tarihi: 05.06.2022).
- Anayasa Mahkemesi Kararı, No. 2018/11988, 10.03.2022, https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2022/04/20220419-7.pdf (Erişim tarihi: 05.06.2022)
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...