Toplu İş Sözleşmeleri ve Grev
İş hukuku günlük hayat ile iç içe olan, çok dinamik olan bir hukuk dalıdır. Karşılaşılan sorunların somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi çok önemlidir. Bu değerlendirmeler, kanun ve yönetmeliklerin yanı sıra içtihatlar, sözleşmeler ve işyeri uygulamalarına da dayanılarak yapılır. Sözleşmeler kendini iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri (“TİS”) olarak gösterir. Bu ayki makalemizde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (“STİSK”) kapsamında düzenlenen TİS’in mahiyetine, işçi işveren ilişkisindeki konumuna ve grev hakkına ışık tutacağız.
Toplu İş Sözleşmelerinin Özellikleri
Anayasa m. 53, işçiler ve işverenlere, ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla sözleşme yapma hakkı tanır. Bu kapsamda TİS, iş ilişkisinin içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir mutabakattır. Her işyerinde uygulama alanı bulmayan bu sözleşmelerin, koruma, düzen, barış, adil gelir dağılımı sağlama gibi işlevleri bulunur. Diğer bir deyişle, TİS, tarafların istikrarlı ve huzur içinde çalışmalarını sağlamak için yaptıkları görüşmelerin sonucu oluşan bir sözleşmelerdir.
TİS, çalışma saatleri, ara dinlenmeler, izinler, disiplin kuralları, iş sağlığı ve güvenliği kuralları, sigara içme yasağı, vardiyalar, yemekhane-kreş kullanımı, ücret, zam, fazla çalışma- ulusal bayram genel tatil çalışması ücreti, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar gibi konuları düzenler.
TİS’in süresi en az bir yıl, en çok üç yıl olabilir. TİS imzalandıktan sonra süresi taraflarca değiştirilemez, TİS süresinden önce sona erdirilemez. Bir işyerinde aynı düzeyde iki TİS imzalanamaz.
TİS’in taraflarından biri olan işçi sendikası, işverenin bir veya daha fazla işyerinde, sendikanın yetkilendirildiği iş kolunda[1] çalışan ve aidat ödemek suretiyle kendisine üye olan işçileri temsil eder. Bu işçiler TİS ile düzenlenen her türlü hak ve yükümlülüğe tabidir. Sendikaya üye olmayan işçiler de, dilerse, dayanışma aidatı ödeyerek ya da TİS’e taraf olan sendikanın yazılı iznini alarak TİS’ten yararlanabilir. İşveren aidatları işçinin ücretinden keserek sendikaya öder. İşverenin bu aidatları ödememesi halinde, bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
İşyerinde işveren vekili durumunda olan veya temsilci sıfatıyla hareket eden kişiler TİS’ten yararlanamazlar. Ayrıca, uygulamada, taraflar bazı işçileri TİS’in kapsamı dışında tutabilirler. Bu kişiler genelde müdürler, şefler, mühendisler gibi unvanlarla çalışan işçiler ya da büro personelidir. Zira bu kişilere zaten, yaptıkları iş ve nitelikleri gereği, TİS’in getirdiği hakların üzerinde haklar sağlandığı kabul edilir. Fakat anayasadan kaynaklanan bu hakkın, özel hukuk süjelerinin iradesi ile bu şekilde ortadan kaldırılıp kaldırılamayacağı doktrinde tartışmalıdır.
TİS İmzalanan İşyerlerinde İşverenlerin Eşit Davranma Yükümlülüğü
İş hukuku uyarınca işverenlerin aynı seviyedeki işçilerine, eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Fakat görülen odur ki, TİS, işverenin, aynı işi yapan, sendikalı işçiler ile sendikasız işçilere farklı muamele yapmasına neden olur. Bu eşitsizliğin önüne geçmek için mevzuatımız, TİS’in her türlü ücret ve paraya dair sosyal yardımları düzenleyen hükümleri dışında düzenlemelerin işyerindeki tüm işçiler için uygulanmasını emretmiştir. Dolayısıyla, TİS’in yürürlüğe girmesiyle, iş sözleşmelerindeki TİS ile çelişen hükümlerin yerini TİS’deki hükümler alır ve iş sözleşmesinde düzenleme bulunmayan konularda TİS uygulanır. Fakat iş sözleşmelerinde işçi yararına olan hükümler var ise, bu düzenlemeler geçerliliğini korur. Örneğin TİS ile getirilen disiplin yönetmelikleri, sendika üyesi olmasalar ya da dayanışma aidatı ödemeseler dahi, işyerinde çalışan tüm işçilere uygulanacaktır. Aksi takdirde, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m. 5 uyarınca işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata ve yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep edebilir.
Sendikal Ayrımcılık Yasağı
STİSK, işçilerin sendikaya üye olmasını sağlamak ve bu hakkı koruma altına almak amacıyla sendikal ayrımcılık yasağı getirmiştir. Bu kapsamda işçilerin işe alınmaları; herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri şartına bağlı tutulamaz. Keza işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.
Ayrıca İş Kanunu m. 18 uyarınca, işveren, işçinin, sendika üyesi olması, sendikal faaliyetlere katılması, işyerinin sendika temsilciği yapmasından hareketle, iş sözleşmesini feshedemez.
Sendikal Tazminatlar
İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı hareket etmesi hâlinde işçi bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanır.
Öte yandan sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, işe iadesini talep edebilir ve işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın, işçi sendikal tazminata hak kazanır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işçinin işe iadesini talep etmemesi, sendikal tazminat talebini engellemez.
Grev
TİS sürecinin tıkanması halinde, uyuşmazlığı çözebilecek iki itici gücü vardır. Bunlar, işçi cephesinde kanuni grev, işveren cephesinde kanuni ise lokavttır. Bu makalede greve ilişkin bilgi paylaşılacaktır zira lokavt uygulamada çok başvurulmayan bir yöntemdir.
Grev; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle, işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla işi bırakmalarıdır. TİS’in yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve tarafların uyuşmazlığı barışçı yolla çözememesi hâlinde, işçiler, ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek; diğer bir deyişle işverene taleplerini kabul ettirebilmek amacıyla, kanuni grev kararı alabilirler. Bu hak Anayasa m. 54’den doğar.
Kanuni greve katılan veya katılmayan işçilerin iş sözleşmeleri grev süresince askıda kalır.
Üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla, sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde; faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine, hammadde ve mamullerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev sırasında çalışmak, işveren de bu kişileri çalıştırmak zorundadır.
İşveren, kanuni bir grev dolayısıyla iş sözleşmeleri askıya alınan işçiler yerine sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz. Aksi takdirde idari para cezası ile karşı karşıya kalır. Bu işçiler de grev süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz.
Kanuni bir grev kararının alınmasına ya da greve katılma veya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.
Kanuni grevden bahsedebilmek için, işçilerin taleplerinin mesleki amaç dışına çıkmaması, yetkili işçi sendikasının karar alması ve bu kararı uygulaması, belirli sürelere uyulması ve işkolunda grev yasağının bulunmaması gerekir. Ayrıca grev, toplu pazarlık sürecinin başarısızlıkla geçilmesi nedeniyle başvurulacak son çare olmalıdır.
Bu şartlarını taşımayan toplu işi bırakma, işi yavaşlatma, verimi düşürme, kınama, siyasi amaçlı grev, toplu viziteye çıkma gibi eylemler kanun dışı grev olarak kabul edilir. Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grev kararına ya da grevin kendisine katılan veya grevin yapılmasına ya da devamına teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren sendika veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. STİSK m. 78, kanun dışı greve ilişkin idari para cezaları da öngörmektedir.
Sonuç
Türk hukuk sisteminde, toplu iş hukukundan kaynaklanan evrensel haklar Anayasa ile korunur. İşçi ve işverenler, çalışma hayatında düzen sağlamak, istikrar ve barışa kavuşmak amacıyla TİS imzalayabilir. İşverenler, TİS’in ücret ve parasal yardımlara ilişkin düzenlemeleri dışındaki hükümlerini, işyerindeki tüm işçilerine uygulamak zorundadır. Aksi takdirde eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle tazminat ödeyebilirler. Ayrıca işverenler sendikal faaliyetler nedeniyle işçileri arasında ayrımcılık yapamaz, iş sözleşmelerini feshedemez. Aksi takdirde sendikal tazminatlar ile karşı karşıya kalabilirler. TİS’in yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve tarafların uyuşmazlığı barışçı yolla çözememesi hâlinde, işçiler mesleki amaca uygun olan taleplerini işverene kabul ettirebilmek amacıyla, kanuni grev yapabilirler. Sadece grevin kanun dışı olması halinde, işveren işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilir, uğradığı zararın tazmini yoluna gidebilir. Tüm bu düzenlemeler bir yandan TİS sürecinin sürüncemede kalmasını ve grev hakkının kötüye kullanılmasını engelleme, diğer yandan sürecin sağlıklı bir şekilde sonuçlandırılmasını sağlama amacı taşır.
[1] İşkolları Yönetmeliği, RG, S. 28502, 19.12. 2012.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...