Çalışanların İfade Özgürlüğüne İlişkin Anayasa Mahkemesi Kararı
Giriş
İfade özgürlüğü, bireylerin düşüncelerini ve eleştirilerini dile getirme hakkını güvence altına alan temel bir haktır. Ancak bu hak, iş hayatında karşılaşılan zorluklar ve etik normlar çerçevesinde sık sık sorgulanmaktadır. Anayasa Mahkemesi’ne taşınan bir davada, çalışanların iş yerindeki raporlara itiraz ederken kullanabilecekleri dilin sınırları sorgulanmakta; bu bağlamda, "yandaşlık, aklayıcı, tetikçi, ciddiyetsiz, yalancı, iftiracı" gibi sert ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilebilir olup olmadığı irdelenmektedir. Bu durum, çalışanların iş yerindeki adalet arayışı ile işverenin itibarını koruma çabasının çatışmasını gözler önüne sermektedir.
Bu makalenin amacı, bu kararı inceleyerek ifade özgürlüğünün sınırlarını, iş yerindeki etik normları ve çalışan haklarının korunması gerekliliğini tartışmaktır.
Karara Konu Somut Olay
Anayasa Mahkemesi’nin 18.04.2024 tarihli ve 2022/58456 başvuru numaralı kararına konu olayda (“AYM Kararı”) işyerinde ölüm ile sonuçlanan bir iş kazası nedeniyle yapılan teftişte, A sınıfı iş güvenliği uzmanı olarak çalışan başvurucu ve bir ustabaşı kaza nedeniyle sorumlu tutulmuştur. Ancak, kaza tarihinden önce işyerindeki eksiklikleri dair ilgili birimlere bildirimde bulunan ve rapor hazırlanırken bilgisine başvurulmadığını iddia eden başvurucu, bu rapora itiraz ederek ikinci bir müfettiş görevlendirilmesini sağlamıştır. Hazırlanan ikinci raporda başvurucunun herhangi bir kusurunun bulunmadığı belirtilmiştir.
Öte yandan, başvurucunun, ilk rapora yönelik itiraz dilekçesinde kullandığı "yandaşlık, aklayıcı, tetikçi, ciddiyetsiz, yalancı, iftiracı" gibi ifadeler nedeniyle, asıl işveren Türkiye Petrolleri Anonim Şirketi tarafından alt işverene bir bildirim gönderilmiş ve A sınıfı iş güvenliği uzmanı olarak başka bir çalışanın görevlendirilmesi istenmiştir. Buna karşılık, başvurucunun iş sözleşmesi alt işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) m. 25/II kapsamında haklı nedenle feshedilmiştir. Başvurucu, bu feshi haksız ve geçersiz bularak işe iade talebiyle dava açmıştır.
İlk derece mahkemesi, başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Mahkeme, itiraz dilekçesindeki sözleri ağır eleştiri olarak değerlendirerek, başvurucunun iş güvenliği uzmanı olması sebebiyle bu ifadeleri kullanmasının doğal olduğunu ve bunların hakaret niteliği taşımadığını ifade etmiştir. Yerel mahkeme, feshin geçersiz olduğunu değerlendirmiş ve özellikle asıl işverenin talebi doğrultusunda başvurucunun işyerinin değiştirilebilecek olmasına karşın iş sözleşmesinin feshedilmesini, feshin son çare olması ilkesine aykırı bulmuştur.
İşverenin karara itiraz etmesi üzerine yetkili Bölge Adliye Mahkemesi başvurucunun itiraz dilekçesinde kullandığı ifadelerin işveren ile güven ilişkisini zedelediğine karar vererek işe iade davasını kesin olarak reddetmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, bu tür olumsuz davranışların işyerinde uyumu olumsuz yönde etkilediğini, iş akışını ve çalışma düzenini bozduğunu ve işveren tarafından artık iş ilişkisinin devam ettirilmesinin mümkün olmadığını belirtmiştir.
Başvurucu, sözlerinin eleştiri sınırlarını aşmadığını, kimseye hakaret içermediğini ve teftiş raporundaki tespitlere yönelik ifadelerinin ifade özgürlüğü kapsamında olduğunu savunarak Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuruda bulunmuştur.
Anayasa Mahkemesi Tarafından Yapılan Değerlendirme
İfade özgürlüğünü, kişinin haber ve bilgilere, başkalarının fikirlerine serbestçe ulaşabilmesi, düşünce ve kanaatlerinden dolayı kınanmaması ve bunları tek başına veya başkalarıyla birlikte çeşitli yollarla serbeste ifade edebilmesi, anlatabilmesi, savunabilmesi, başkalarına aktarabilmesi ve yayabilmesi olarak tanımlayan Anayasa Mahkemesi, kararında aşağıdaki ifadeler yer vermiştir.
“Çoğunluğa muhalif olanlar da dahil olmak üzere düşüncelerin her türlü araçla açıklanması, açıklanan düşünceye paydaş sağlanması, düşünceyi gerçekleştirme, bu konuda başkalarını ikna etme çabaları ve bu çabaların hoşgörüyle karşılanması çoğulcu demokratik düzenin gereklerindendir. Dolayısıyla toplumsal ve siyasal çoğulculuğu sağlamak, her türlü düşüncenin barışçıl bir şekilde ve serbestçe ifadesine bağlıdır. Bu itibarla düşünceyi açıklama ve yayma özgürlüğü demokrasinin işleyici için yaşamsal önemdedir.”
Bu açıklamaları doğrultusunda Anayasa Mahkemesi, ifade özgürlüğünün korunması yükümlülüğü çerçevesinde iş sözleşmesinin feshi gibi müdahalelere karşı önlem alınması gerektiğini vurgulamaktadır. İş sözleşmesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda işverenin müdahalelerinin adil bir şekilde dengelenmesi gerektiğine dikkat çekmektedir. Ayrıca, derece mahkemelerinin, iş sözleşmelerindeki zorlayıcı düzenlemelerin nasıl belirlendiğini, çalışanların temel haklarına yönelik müdahaleye sebep olan çıkarların üstün olup olmadığını ve iş sözleşmesinin feshinin çalışanların davranışlarına karşı makul ve orantılı olup olmadığını değerlendirmesi gerekir.
Anayasa Mahkemesi, feshin geçerli sebebe dayanması ilkesini düzenleyen İş Kanunu m. 18’in gerekçesine dikkat çekerek, iş sözleşmesinin feshi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesini engellemesi ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçüde beklenememesi gerektiğini belirtmiştir. Buna göre, bir davranış yalnızca işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli bir sebep sayılabilir. Çalışanın davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep olarak gösterilmesi mümkün değildir. Somut olayda, başvurucu ölümlü bir iş kazasından sorumlu tutulması üzerine yazdığı itiraz dilekçesinde, teftiş raporundaki tespitlere yanıt vermiş ve dilekçenin bazı bölümlerinde, işvereni sorumluluktan kurtarmak amacıyla müfettişin yanlı rapor hazırladığını, işverenin talimatları doğrultusunda hareket ettiğini ifade etmiştir. Anayasa Mahkemesi’ne göre, başvurucunun bu ifadeleri, sorumlu tutulmasına yönelik eleştirilerini içermekte olup, dilekçenin bu amaçla yazıldığı anlaşılmaktadır.
Anayasa Mahkemesi, benzer başvurularda ifade özgürlüğü ile karşı tarafın şeref ve itibar hakkı arasında adil bir denge kurulup kurulmadığını değerlendirmiştir. Bu değerlendirmede, başvurunun şartlarına göre (i) ifadelerin kim tarafından dile getirildiği, (ii) hedef alınan kişinin kim olduğu ve ilgili kişinin önceki davranışları, (iii) kullanılan ifadelerin türü, içeriği, şekli ve sonuçları, ile (iv) ifadelerin kullanıldıkları bağlamdan koparılıp koparılmadığı gibi kriterler dikkate alınmaktadır. Anayasa Mahkemesi’ne göre, ifade özgürlüğü kapsamındaki bireysel başvurularda ifadelerin bağlamlarından kopartılarak incelenmesi, Anayasa m. 26’da yer alan ilkelerin uygulanması ve elde edilen bulguların kabul edilebilir bir şekilde değerlendirilmesini engelleyebilir. Mahkeme, başvurucunun itiraz dilekçesinde kullandığı ifadelerin bağlamından koparılmadan bir bütün olarak ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır.
Somut olay açısından, feshe konu ifadeler itiraz dilekçesinin yalnızca birkaç bölümünde yer almakta ve işverenin almadığı önlemleri eleştirme amacı taşımaktadır. Buna karşın, Bölge Adliye Mahkemesi itiraz dilekçesinin bütününü göz önüne almamış, kullanılan ifadeleri bağlamından kopararak değerlendirmiştir. Sonuç olarak, başvurucunun itiraz dilekçesi, hakaret veya sataşma değil, işverenin almadığı önlemleri eleştirme ve kendisinin sorumlu olmadığını ispat etme amacını taşımaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi, başvurucunun ifadelerinin işyerinde olumsuz bir etki yaratıp yaratmadığını değerlendirmemiş ve işverenin itibarına verilen zararın somut bir şekilde ortaya konmadığını göz ardı etmiştir. Ayrıca, Anayasa Mahkemesi de asıl işveren tarafından bu yönde bir talepte bulunulmamış olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedilmesinin, amaca ulaşmak için gereğinden fazla ağır ve feshin son çare ilkesine aykırı olduğunu ifade etmiştir.
AYM Kararı’nda, Bölge Adliye Mahkemesi’nin ifade özgürlüğüne ilişkin güvenceleri yeterince gözetmediği ve özenli bir yargılama yapmadığı değerlendirilmiştir.
Sonuç
Anayasa Mahkemesi'nin kararı, ifade özgürlüğü ile işverenin itibarını koruma hakkı arasında kurulması gereken hassas dengeyi vurgulayan bir içtihat olarak öne çıkmaktadır. Kararda, çalışanların, işyerindeki uygulamalara ve raporlara yönelik eleştirilerini ifade ederken özgür oldukları, ancak bu özgürlüğün de sınırlarının bulunduğu belirtilmiştir. Çalışanın ifade özgürlüğü ile işverenin şeref ve itibar hakkı arasında adil bir denge kurulmalıdır. Bu bağlamda, çalışanların itirazlarını dile getirirken sert ifadeler kullanabilmeleri, ifade özgürlüğünün bir gereği olarak kabul edilse de bu ifadelerin hakaret niteliği taşımaması önem arz etmektedir. Anayasa Mahkemesi, çalışanların işyerindeki adalet arayışını, işverenin itibarını koruma çabası ile dengelemenin işverenin tek taraflı fesih hakkına dayanak oluşturmaması gerektiğine dikkat çekmiştir.
Somut olayda, başvurucunun kullandığı ifadelerin bağlamından koparılmaması gerektiğini vurgulayan Mahkeme, Bölge Adliye Mahkemesi'nin yargılama sürecinde ifade özgürlüğünün gerektirdiği özeni göstermediği sonucuna varmıştır. Bu karar, işverenlerin fesih gibi ağır yaptırımlara başvururken daha dikkatli olmaları gerektiğini ve feshin son çare ilkesine uygun hareket edilmesinin önemini ortaya koymaktadır. Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi’nin bu kararı, işyerindeki etik normlar ve çalışan hakları kapsamında ifade özgürlüğünün sınırlarını belirlerken, çalışanların eleştirilerini dile getirme hakkının korunmasına yönelik önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İş hukukunda işveren vekili kavramı, işverenin işyerinin ve işletmenin idare ve sevk yetkisini belirli ölçüde devrettiği kişileri tanımlar. Bu isimlerle istihdam edilmeleri doğrudan işveren vekilliği sonucunu doğurmamakla birlikte, işveren vekillerinin genellikle CEO, CFO, genel müdür ve müdür yardımcısı unvanlarıyla...
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...