Geçici İş İlişkisi Ve Özel İstihdam Bürolarına İlişkin Kanun Tasarısı
Giriş
İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı (“Tasarı”), T.B.M.M. Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu tarafından kabul edilerek 08.02.2016 tarihinde Başbakanlık tarafından onaylanmıştır. Avrupa Birliği düzenlemeleri ile uyumlaştırma sürecinin yansıması olarak hazırlanan Tasarı’nın yakın bir tarihte yasalaştırılması öngörülmektedir. Tasarı, daha önce herhangi bir yasal dayanağı bulunmayan özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurulmasındaki rolünü, geçici iş ilişkisinin tanımı ve kapsamını düzenleme altına almakta ve böylelikle geçmişte mevcut olan yasal boşluğu doldurmayı hedeflemektedir. Bu makale, ilgili Tasarı’nın hükümlerini ve bu hükümlerin amaçlarını irdelemektedir.
Güvenceli Esneklik Kavramı ve Avrupa Birliği Düzenlemeleri
Geçici iş ilişkisi, işverenler açısından işgücü ve üretim talebindeki dalgalanmaların karşılanabilmesini kolaylaştırmakta, çalışanlar açısından ise işgücü piyasasında mevcut istihdam olanaklarını artırmaktadır. Dolayısıyla, geçici iş ilişkisi, günümüz iş dünyasında kullanılması kaçınılmaz bir alternatiftir. Bu ihtiyacı karşılayan özel istihdam bürolarının, işletmelerin piyasa koşullarına uyumlaştırılmasında ve işsizlik sorununun çözülmesinde büyük bir rolü haizdir. Fakat bu konuda herhangi bir düzenleme bulunmaması iş koşulları ve çalışan haklarının korunmasında tehlikeli neticelere sebebiyet verebilmektedir.
Avrupa Komisyonu tarafından 2008 yılında, bu tehlikeyi önlemek amacıyla yapılan çalışmalar sonucunda yayımlanan 19.11.2008 tarihli ve 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi (“Direktif”), geçici iş ilişkisi konusunda belirli standartlar öngören ilk düzenlemedir. Direktifin asıl amacı, geçici iş ilişkisi çerçevesinde istihdam edilen çalışanların haklarını koruyucu asgari hükümler getirmek ve geçici olarak çalışan işçilere eşit muamelenin tesisini sağlamaktır.
Ülkemizde ise 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ve 4094 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu (“İş Kurumu Kanunu”) vasıtasıyla daha önce yasaklanmış olan özel sektörün iş ve işçi bulmaya aracılık etme faaliyetlerine imkân tanınmıştır. Buna karşın, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurulmasına aracılık faaliyetlerine izin verilmemiştir. Türkiye’de bu husus İş Kanunu’nun kabulü sırasında gündeme gelmiştir. Aslında İş Kanunu’na ilişkin taslağı hazırlayan bilim komisyonu, ILO’nun 181 sayılı Sözleşmesi’nde de alternatif istihdam türlerinden biri olarak değinilen mesleki amaçlı ödünç iş ilişkisinin esaslarını 93. madde olarak düzenlemiş; ancak, işçi sendikalarının yoğun tepkisi sebebiyle bu hüküm metinden çıkarılmıştır.
Tasarı ile amaçlanan, hâlihazırda iş ve işçi bulmaya aracılık yapmakta olan özel istihdam bürolarına, geçici iş ilişkisi kurulmasında da aracılık etme imkânının tanınmasıdır. Zira ülkemizde özel istihdam büroları tarafından yürütülen geçici iş ilişkisine aracılık etme faaliyetlerinin yasal zeminden yoksun olması, bu modelde çalışan işçilerin hak kaybına sebebiyet vermektedir. Tasarının gerekçesinde de belirtildiği üzere, tasarının asıl amacı, yeni çalışma şekillerinin yaygınlaşması, işgücünün uyum yeteneği ve istihdam edilebilirliğinin artırılması ve sonuç itibariyle istihdam hizmetlerinde etkinliğin tesis edilmesini sağlamaktır. Özetle, ülkemizde hâlihazırda güvenceli olan ancak esnek olmayan kayıtlı çalışanlar ile esnek olan fakat güvencesi olmayan kayıt dışı çalışanlardan oluşan bölünmüş işgücü piyasasında esneklik-güvence dengesinin tesis edilmesi, “güvenceli esneklik” kavramının işgücü piyasasının tüm oyuncularınca benimsenmesinin sağlanması hedeflenmektedir.
Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurulması
İş Kanunu’nun 7. maddesinde geçici iş ilişkisi tanımı yapılmaktadır. Tasarı’nın 1. maddesi ile bu tanım genişletilmiş ve Türkiye İş Kurumu’nca izin verilen özel istihdam bürolarına da geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilmiştir. Hükme göre, özel istihdam bürosuyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile “iş sözleşmesi”, geçici işçi çalıştıran işverenle ise “geçici işçi sağlama sözleşmesi” yapmak suretiyle yazılı olarak kurulmaktadır. Bu hükümle birlikte özel istihdam büroları geçici işçi ve işveren arasında, iki sözleşme vasıtasıyla, bir köprü niteliğini kazanmaktadır. Aynı hükmün birinci fıkrası geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilen halleri sıralamaktadır. Hükme göre;
a) Doğum izni veya doğum sonrası kısmi çalışma hakkının kullanılması, askerlik hizmeti gerçekleştirilmesi veya herhangi başka bir sebeple iş sözleşmesinin askıya alınması hallerinde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak görülen işlerde,
e) İş güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması durumunda,
f) İşletmenin iş hacminin önemli ölçüde artması halinde,
g) Dönemsellik arz eden iş artışları halinde
geçici iş ilişkisi kurulmasına imkân tanınmıştır. Bununla birlikte, toplu işçi çıkarılmakta olan işyerlerinde, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulması yasaklanmıştır.
İşveren ve özel istihdam kurumu arasında yapılacak olan geçici işçi sağlama sözleşmesi, yukarıda (a) bendinde sayılan hallerin devamı süresince, (b) ve (c) bendinde sayılan hallerde süre sınırı olmaksızın, diğer hallerde ise en fazla dört ay süre ile geçerli olacaktır. Bu sözleşme, dönemsellik arz eden iş artışları durumları dışındaki tüm geçici iş ilişkileri için toplam sekiz ayı geçmemek üzere yalnızca iki defa yenilenebilecektir. Tasarının madde gerekçeleri uyarınca, birtakım geçici iş ilişkilerine süre sınırlaması getirilmesinin amacı, işgücü piyasalarının düzenli işleyişinin olumsuz etkilenmemesi ve gerçekten ihtiyaç duyulan durumlarda geçici iş ilişkilerinden yararlanılmasının teşvik edilmesidir.
Aynı hükmün on birinci fıkrasına göre, yukarıda sınırlı sayıda sayılan hallerden birinin varlığı halinde kurulan geçici iş sözleşmelerinin sürelerinin dolmalarına rağmen devam etmeleri durumunda, süre dolum tarihinden itibaren işveren ve işçi arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılacaktır.
Özel İstihdam Bürolarının Geçici İş İlişkisi Kurma Yetkisi
Tasarının 5. maddesi, İş Kurumu Kanunu’nun özel istihdam bürolarını düzenleyen 17. maddesini değiştirmektedir. Bu hüküm ile özel istihdam bürosu faaliyeti yürütmek için başvuruda bulunan gerçek ve tüzel kişilere izin verilmesinin ve yetkili kılınmasının esasları tertip edilmiştir. Bunun yanı sıra, hükümde belirli şartları sağlayan özel istihdam bürolarına şube açma, sistem veya marka kullandırma imkânı da tanınmıştır.
Bir diğer yenilik ise, yukarıda da bahsedildiği üzere, geçici iş ilişkisi kurma yetkisine ilişkindir. Başvuru tarihinden önceki iki yıl süresince kesintisiz faaliyet gösteren ve belirli şartları haiz özel istihdam bürolarına Türkiye İş Kurumu tarafından geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilebilir. Bu yetki üç yıl sürelidir ve izin süresi, sona erme tarihinden evvel en az on beş gün önce talepte bulunulması halinde üçer yıllık sürelerle yenilenebilir.
Tasarı’nın 8. maddesinde, yetkisi olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulmasına aracılık eden özel istihdam büroları için çeşitli idari para cezaları öngörülmüştür.
Özel İstihdam Bürolarının Hak ve Yükümlülükleri
İş Kurumu Kanunu’nun 19. maddesi, Tasarının 7. maddesi ile değiştirilmiştir. Tasarının gerekçesine göre, faaliyetlerin sağlıklı yürütülebilmesi amacıyla, özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi faaliyeti kapsamında yerine getirmek zorunda oldukları yükümlülükler ve kaçınmaları gereken hususlar düzenleme altına alınmıştır.
Hükmün birinci fıkrasına göre, iş arayanların haklarının suiistimal edilmemesi ve korunması amacıyla, özel istihdam büroları, iş arayan kişilerden herhangi bir menfaat sağlayamayacaklardır. Geçici iş ilişkisine aracılık yapılmasına dair hizmet bedelinin muhatabı, ilgili fıkraya göre, aracılık edilen işveren olacaktır.
Hükmün ikinci fıkrasında ise, geçici iş ilişkisinde işverenin özel istihdam bürosu olduğu belirtilmektedir. Bu bağlamda, özel istihdam bürosu, işçiyi emsal işçinin aldığı ücret haklarından faydalandırmakla yükümlü olacaktır. Bunun yanı sıra, özel istihdam büroları, işçinin sosyal güvenlik primlerini ödemekle de yükümlü tutulmaktadır.
Uzaktan Çalışma
Tasarı’nın 2. maddesi, İş Kanunu’nun 14. maddesinin başlığını “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” olarak değiştirmekte ve ilgili hüküm altında uzaktan çalışma kavramını tanımlamaktadır. Tanıma göre, uzaktan çalışma; “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinden ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir”. Aynı hükümde uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin asgari unsurlarına yer verilmiş ve uzaktan çalışan işçilerin yalnızca iş sözleşmelerinin niteliklerinden ötürü emsal işçi ile farklı işleme tabi tutulamayacağı hüküm altına alınmıştır.
Sonuç
Tasarı, ülkemizde özel istihdam büroları tarafından yürütülen geçici iş ilişkisinin yasal zemine kavuşturulması ve bu şekilde hâlihazırda hak kaybına uğrayan veya kayıt dışı çalışmak durumunda bırakılan işçilerin korunması açısından olumlu görülmektedir. Bununla birlikte, Tasarı, özel istihdam bürolarına daha önce haiz olmadıkları bir statü kazandıracaktır. Bu bağlamda, işçi, işveren ve özel istihdam büroları arası ilişkiler dengesinin hassasiyetle ele alınması ve işçi haklarının özel istihdam bürolarına verilen yetkiler karşısında efektif biçimde korunmasının temin edilmesi gerekmektedir.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...