İşveren Vekilliği ve İş Güvencesi: Yargıtay Kararları Işığında Bir Değerlendirme
Giriş
İş hukukunda işveren vekili kavramı, işverenin işyerinin ve işletmenin idare ve sevk yetkisini belirli ölçüde devrettiği kişileri tanımlar. Bu isimlerle istihdam edilmeleri doğrudan işveren vekilliği sonucunu doğurmamakla birlikte, işveren vekillerinin genellikle CEO, CFO, genel müdür ve müdür yardımcısı unvanlarıyla istihdam edildikleri görülür. İşverenin iş sözleşmesini fesih yetkisini sınırlandıran kurumlardan biri olan iş güvencesi hükümlerinden işveren vekillerinin yararlanıp yararlanamayacağı ise belirli kriterlere göre irdelenmektedir. Yargıtay içtihatları incelendiğinde, işletme ve işyeri kavramları ile işe alma ve işten çıkarma yetkileri ele alınarak işveren vekillerinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağına karar verilmektedir. Bu kapsamda makalemizde, işveren vekillerinin hangi koşullar altında iş güvencesi hükümlerinden yararlandığına ve yararlanamayacağına dair Yargıtay kararları incelenmektedir.
İşveren Vekilliği ve İş Güvencesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 2. maddesi uyarınca, işveren adına hareket ederek, işyerinin ve işletmenin yönetiminde yetki kullanan kimseler işveren vekili sayılmaktadır. İş Kanunu’nun 18 ilâ 21. maddeleri ise iş güvencesi hükümlerini düzenlemektedir. En basit haliyle iş güvencesi, işverenin iş akdini feshetme yetkisini sınırlandıran kurumlardan biridir. Bu kapsamda iş güvencesi, fesihlerin geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu kılar. İş güvencesinden yararlanabilmenin ön şartlarına değinilecek olursa, işçinin aynı işyerinde en az 6 ay çalışmış olması ve işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Ayrıca işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması da bir diğer ön şart olarak değerlendirilmektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası incelendiğinde, (i) işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile (ii) işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve buna ek olarak işçi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu kapsamda verilen Yargıtay kararlarında da kanun düzenlemesine uygun olarak işletme ve işyeri kavramları ayırt edilmekte, işyeri kapsamında ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi değerlendirilerek karar verildiği görülmektedir.
Yargıtay Kararları Işığında İşveren Vekilliği ve İş Güvencesi
"İşletmenin” Bütününü Sevk ve İdare Eden Yöneten İşveren Vekilleri
Öğretide, işveren vekillerinin “işletmenin” bütününü sevk ve idareye yetkili olmaları halinde, başkaca bir şart aranmadan işveren vekili sayılacakları ve iş güvencesinden yararlanamayacakları belirtilmektedir[1]. Yargıtay kararları incelendiğinde ise öğretiye paralel bir şekilde, işveren vekili sayılmak bakımından işletmenin bütününü sevk ve idare etme kriterinin ele alındığı ve buna göre karara varıldığı görülmektedir:
“…işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir…” [2]
“İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılmaktadır … davacının ise genel müdür yardımcısı konumunda olduğu bu doğrultuda temsil yetkisinin bulunduğu, genel müdür vekilinin yokluğunda yerine vekalet ettiği, birinci derece imza yetkisi bulunduğu nazara alındığında işletmeninin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip işveren vekili yardımcısı olduğu anlaşılan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı…” [3]
“…Somut uyuşmazlıkta; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcısı durumunda ‘genel müdür yardımcısı’ olan davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıktır…” [4]
“Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelerden ve özellikle görev tanımından, davacının davalı Şirketin bütününü sevk ve idareye yetkili olduğu genel müdür olmadığında yetkisini kullandığı anlaşılmıştır. Bu durumda davacının işveren vekili yardımcısı olduğunun kabulü ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır…” [5]
Söz konusu kararlar kapsamında, işveren vekillerinin işletmenin bütününü sevk ve idare ettiği hallerde iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmektedir. Sonuç olarak, işveren vekillerinin iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshinde “işletme” kavramının çerçevesinin doğru tespit edilmesi ve “işletmenin bütününün sevk ve idare edilmesi” kriterinin titizlikle ele alınmasında fayda görülmektedir. Ek olarak, işveren vekilliğinin tespitinde iş sözleşmeleri tahtındaki görev tanımlaması dikkate alındığından, sözleşme içeriklerinin doğru belirlenmesi dikkate alınması gereken bir diğer önemli noktayı oluşturmaktadır.
“İşyerinin” Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekilleri
Öğretide kanun düzenlemesine de uygun olarak “işyeri” bakımından yetkili işveren vekillerinin işe alma ve işten çıkarma yetkisi irdelenerek sonuca varılmaktadır[6]. Bu doğrultuda Yargıtay’ın işletme değil de işyeri düzeyinde yetkili işveren vekilleri bakımından vermiş olduğu kararlarda, işveren vekilinin işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olup olmadığı incelenmektedir:
“…davacının işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olduğu ileri sürülmüştür. Davacının davalı şirkete ait işyerinde … Departman Müdürü olarak görev yaptığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Buna göre davacı işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı değildir. İşyeri düzeyinde bakıldığında; her ne kadar davacının birkaç işçinin işe alınmasında görüş belirttiği anlaşılmakta ise de, tek başına işçi alma yetkisinin bulunmadığı, işçi çıkarma konusunda da yeterli ve inandırıcı bir delil sunulmadığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının tek başına işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunmamaktadır. Mevcut delillere göre davacının işveren vekili olmaması nedeni ile iş güvencesi kapsamına girdiği kabul edilmelidir…” [7]
“…Somut olayda, davacı işyerinin bütününü sevk ve idare etmiş ise de, dosya içeriğine göre işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosya da mevcut işçi alma formlarında davacıdan başka Koordinatör ve Genel Müdürün de imzaları bulunmaktadır. Ayrıca, davacının istifa dilekçelerini onaylaması, işçi çıkarma yetkisinin olduğunu göstermez. Zira, fesih beyanı tek taraflı bir irade beyanı olup, karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Davacının onay vermemesi durumunda da fesih beyanı hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Bu durumda, işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunduğundan söz edilemeyeceğinden davacının işveren vekili olduğunun kabulü doğru değildir…” [8]
“İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.” [9]
Kararlar incelendiğinde, kanun düzenlemesine uygun olarak, işyeri bakımından yetkili işveren vekillerinin işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmadığında, iş güvencesinden yararlanabileceğine karar verildiği görülmektedir. Ek olarak, işçinin işe alınmasında görüş belirtmiş olması, istifa dilekçelerini onaylaması halleri kişinin işveren vekili sayılması bakımından yeterli bir şart olarak değerlendirilmemektedir. İşe alma ve işten çıkarma bakımından, şekli bir yetki bulunması yeterli görülmemiş “karar verici” konumda olunması kriteri geliştirilmiştir. Sonuç olarak, işyerinin sevk ve idaresinde yetkili işveren vekillerinin iş güvencesinden yararlanması konusunda, “işyeri” kavramının kapsamının, işe alma ve işten çıkarma yetkilerinin somut olay bazında doğru tespit edilmesinin karara varılmasında belirleyici rol oynadığı anlaşılmaktadır.
Sonuç
İşveren vekilliği statüsünde bulunan kimselerin iş güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağı, görev ve yetkilerine bağlı olarak değerlendirilmektedir. Öncelikle, işveren vekili eğer “işletmenin” bütününü bakımından sevk ve idareye yetkili ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. Buna karşılık, “işyeri” düzeyinde sevk ve idare yönünden yetkili ise “işçi alma-çıkarma” yetkisine göre farklı sonuçlara varılmaktadır:
Sonuç olarak, İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay kararları aynı paralelde ilerlemekte, işveren vekilinin işten çıkarılmasına dair uyuşmazlıklarda, öncelikle iş güvencesinin temel şartlarının sağlanıp sağlanmadığı, iş sözleşmesi tahtında hangi yetkilerin işveren vekiline verildiği, “işletme” ve “işyeri” kavramlarının kapsamı ve somut olay bazında işveren vekili tarafından hangi yetkilerin kullanıldığının doğru tespit edilmesinin belirleyeceği rol oynayacağı anlaşılmaktadır.
- Kılıçoğlu, Mustafa / Şenocak, Kemal: İş Kanunu Şerhi, Cilt 1, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2008, s. 436-437; Süzek, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2019, s. 549-550; Kara, Ethem: İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları, Bilge Yayınları, Ankara, 2008, s. 52.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 17.03.2015 tarihli ve 2015/6909 E., 2015/10511 K. sayılı kararı
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 17.03.2015 tarihli ve 2015/6909 E., 2015/10511 K. sayılı kararı
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.11.2019 tarihli ve 2019/3434 E., 2019/21097 K. sayılı kararı
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.10.2015 tarihli ve 2015/27863 E., 2015/29749 K. sayılı kararı
- Kılıçoğlu / Şenocak, a.g.e., s. 436-437; Süzek, a.g.e., s. 549-550; Kara, a.g.e., s. 52-53.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.05.2008 tarihli ve E. 2007/35813 K. 2008/11429 sayılı kararı
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.02.2006 tarihli ve E. 2006/1704 K. 2006/4748 sayılı kararı
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.09.2018 tarihli ve 2018/11146 E., 2018/18819 K. sayılı kararı
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...