Rekabet Yasağında Cezai Şart: Sadece İşçi Aleyhine Cezai Şart Yasağının Bir İstisnası
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki işi sırasında edindiği işletme organizasyonu, üretim süreci ve müşteri çevresi hakkında edindiği bilgileri iş ilişkisi sona erdikten sonra kullanmasını engellemek suretiyle rekabet piyasasında bir zarara uğrama tehlikesini bertaraf etmeyi amaçlar.[1] Rekabet etmeme yükümlülüğü altına giren bir çalışanın bu yükümlülüğünü yerine getirmeme riski bulunur. Rekabet yasağının ihlali halinde işverenin ihlalden doğan zararını hesaplaması oldukça güç olabileceği için uygulamada sözleşmelere sıklıkla cezai şart eklenir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) madde 420’de, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ve işverene bir karşı edim yüklemeyen cezai şartların geçersiz olduğu düzenlenir. Bu makalede Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 6.1.2020 tarihli ve 2019/2294E. 2020/40K. sayılı kararı üzerinden rekabet yasağı ile sadece işçi aleyhine cezai şart yasağının bir istisnası olarak rekabet yasağının ihlaline bağlanan cezai şartın geçerliliği incelenir.
Yargıtay Kararı İncelemesi
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 6.1.2020 tarihli ve 2019/2294E. 2020/40K. sayılı kararına, bir şirket ile çalışan arasında akdedilen rekabet yasağı sözleşmesinde düzenlenen cezai şartın geçerliliği konu olmuştur. Davacı şirket ile davalı çalışan arasında görülen bu davada, taraflar arasında 09.09.2013 tarihinde iş sözleşmesi akdedilmiş ve çalışan tarafından ayrıca rekabet yasağı taahhütnamesi imzalanmıştır. Çalışan, iş sözleşmesini feshetmesinin ardından aynı iş kolunda faaliyet gösteren üçüncü bir şirkette çalışmaya başlamıştır. Davacı şirket, davalı çalışanın kendi müşterilerini yeni işverenine yönlendirdiği ve şirketi zarara uğrattığını ileri sürerek rekabet yasağının ihlal edildiği gerekçesiyle dava açmış ve rekabet yasağı taahhüdünde düzenlenen 250.000 TL tutarındaki cezai şartın çalışandan tahsilini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesi, çalışanın rekabet yasağını ihlal ettiğini belirterek, cezai şart talebinin yerinde olduğuna karar vermiştir. Bununla birlikte, taahhütnamede öngörülen 250.000 TL tutarında cezai şartın miktarı ve rekabet yasağı arasındaki denge ile davalının menfaati ve davacının maddi zararının tespit edilememiş olduğu gerekçesiyle, cezai şartta tenkise gitmiş ve rekabet yasağı sözleşmesinde düzenlenen 250.000 TL yerine bu tutarın onda biri olan 25.000 TL’nin çalışandan tahsiline karar vermiştir.
İlk derece mahkemesinin bu kararı davalı tarafından istinaf edilmiştir. Bölge adliye mahkemesi, ilk derece mahkemesi kararına aksi yönde bir karar vererek, rekabet yasağına ilişkin hüküm ile sadece çalışan aleyhine cezai şart öngörüldüğü, bu nedenle cezai şartın TBK madde 420/1 doğrultusunda geçersiz olduğunu belirtmiştir. TBK madde 420/1’de hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartın geçersiz olduğu düzenlenir. Bu hüküm uyarınca, iş sözleşmelerinde yer alan cezai şartlar karşılıklı olmalı ve işçinin yüklendiği cezai şartın karşılığında işveren de bir edim yüklenmelidir.
Bölge adliye mahkemesi kararı davacı tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi ise 11.02.2019 tarih ve 2017/3977E. 2019/990K. sayılı kararına atıfta bulunarak “hizmet sözleşmesi içerisinde rekabet etmeme yasağına dair hüküm bulunduğu hallerde, sözleşmenin hem hizmet ilişkisinin devamı sürecinde geçerli olan bir hizmet sözleşmesini, hem de hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra da yükümlülükler öngören bir rekabet etmeme sözleşmesini ihtiva ettiğinin kabulü gerektiğini; bu sebeple, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine konulan cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğunu hüküm altına alan TBK madde 420’nin taraflar arasında akdedilen rekabet etmeme sözleşmesine uygulanma imkanı bulunmadığını” ifade ederek bölge adliye mahkemesi kararını oyçokluğuyla bozmuştur. Yargıtay, TBK madde 420/1’in sadece iş sözleşmelerinde düzenlenen cezai şartlara ilişkin olduğunu, iş sözleşmesine bir hüküm olarak eklenen rekabet yasağının ayrı bir sözleşme niteliğinde olduğunu ve TBK madde 420/1 kapsamında değerlendirilmemesi gerektiğini vurgulamıştır.
Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin oyçokluğu ile aldığı bu kararında bir karşı oy yazısı mevcuttur. Bu karşı oy yazısında, TBK kapsamında cezai şartın tahsil edilebilmesi için kusur ve zarar aranmadığı, TBK madde 446/2’de düzenlenen çalışanın cezai şartı ödeyerek rekabet yasağı borcundan kurtulmasına olanak sağlayan hükmün genel cezai şart hükümlerinin mantığına aykırı şekilde düzenlendiği ve işverenin ancak çalışanın kusurunu ve uğradığı zararı kanıtlayarak zararının tazminini isteyebileceği, bu sebeple bölge adliye mahkeme kararının onanması gerektiği ifade edilmiştir. Bununla birlikte, Yargıtay’ın genel uygulamasına göre rekabet yasağının ihlaline bağlanan cezai şart sadece işçi aleyhine olarak düzenlenmiş ve işveren karşılığında hiçbir edim üstlenmemiş olsa dahi geçerlidir. Doktrinde de TBK madde 420/1’de düzenlenen bu ilkenin amacına uygun yorumlanması ve rekabet etmeme borcunun temelindeki işverenin korunması gereken haklı menfaatinin görmezden gelinmemesi gerektiği belirtilerek TBK madde 420/1’in rekabet yasağı sözleşmelerine uygulanmayacağı ifade edilir.[2]
Rekabet Yasağının Geçerlilik Şartları
TBK madde 444’e göre, çalışan, işverenine karşı, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde işvereniyle rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak akdedilecek bir rekabet yasağı sözleşmesi ile üstlenebilir. Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için çalışanın, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişimi ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı olması ve aynı zamanda çalışanın bu bilgileri kullanmasının işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması gerekir. Müşteri çevresine, üretim sırlarına erişimi ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı olmayan çalışanlar ile akdedilen rekabet yasağı sözleşmeleri ya da iş sözleşmelerine eklenen rekabet yasağı hükümleri geçersizdir. Üretim sırrı olarak kabul edilecek bilgiler her dava özelinde mahkeme tarafından incelenir.
Rekabet yasağının kapsamına ilişkin kanunda bazı zorunlu sınırlamalar öngörülür. Bu sınırlamalar aşağıdaki gibidir.[3]
- Yer bakımından sınırlama: Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yer bakımından sınırlandırılması gerekir. Rekabet yasağının yer bakımından kapsamı işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşamaz.[4] Tüm Türkiye’yi kapsayacak şekilde düzenlenen rekabet yasakları, çalışanın ekonomik geleceğini ve anayasal hakkı olan çalışma özgürlüğünü tehlikeye atacağı için Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmemekte ve sınırlandırılmaktadır. Bu sebeple rekabet yasağını yer bakımından sınırlarken işverenin faaliyetlerinin yoğun olduğu bir şehir veya coğrafi bölgenin belirlenmesine dikkat edilmelidir.
- Zaman bakımından sınırlama: Rekabet yasağının süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Zaman bakımından sınırlama çalışanın işverenin müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişimi ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı olması ile doğrudan bağlantılıdır. Çalışanın müşteri çevresine ve üretim sırlarına erişimi ne kadar geniş ise rekabet yasağının süresi de o denli uzatılabilecektir.
- Konu bakımından sınırlama: Rekabet yasağı konu bakımından, işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı olacak şekilde sınırlandırılmalıdır.[5]
Hakim, TBK madde 445/2 uyarınca, kendi takdir yetkisi kapsamında, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, tüm durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı, yeri veya süresi bakımından sınırlayabileceği gibi, çalışanın ekonomik geleceğinin tehlikeye sokulması söz konusu ise rekabet yasağının tamamen geçersiz olduğuna da hükmedebilir.
Rekabet Yasağına Aykırı Davranışın Sonuçları
TBK madde 446, rekabet yasağına aykırı davranan çalışanın, işverenin bunun sonucu olarak uğradığı bütün zararlarını gidermekle yükümlü olduğunu düzenler. Çalışanın rekabet yasağına aykırı davranışı sebebiyle işverenin uğradığı zararı hesaplamak her durumda pek mümkün olmayabileceği için uygulamada bu problem cezai şart ile çözülür. Cezai şartın bir diğer amacı çalışanı rekabet yasağını ihlal etmek konusunda caydırmaktır.
Rekabet yasağı sözleşmesinde öngörülecek cezai şart tutarı belirlenirken ılımlı bir yaklaşım sergilemekte fayda vardır. TBK madde 180 uyarınca, işveren çalışanın rekabet yasağını ihlal etmesi sebebiyle hiçbir zarara uğramamış olsa dahi, çalışan kararlaştırılan cezai şartı ifa etmekle yükümlüdür. Bununla birlikte, TBK madde 182’de hakimin, aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indireceği düzenlenir. Cezai şartın indirilebilmesi için ceza ödeme borcunun muaccel olması gerekir; bir başka deyişle, çalışan henüz rekabet etmeme borcunu ihlal etmemiş ve işverenin cezai şartı talep etme hakkı doğmamışsa, çalışan tarafından cezanın indirilmesi istenemez ve hakim de kendiliğinden böyle bir indirimde bulunamaz.[6] Birçok davada, rekabet yasağının ihlaline bağlanan cezai şart tutarlarının fahiş olması sebebiyle hakim tarafından bu tutarlar indirilmiştir. Nitekim bu makaleye konu olan kararda da ilk derece mahkemesi TBK madde 182’ye dayanarak rekabet etmeme sözleşmesinde 250.000 TL olarak düzenlenen cezai şartı fahiş bularak 25.000 TL’ye indirmiştir.
Rekabet etmeme yükümlülüğünü yerine getirmek istemeyen çalışan, sözleşmede aksi öngörülmedikçe, cezai şart olarak belirlenen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Öte yandan, işverenin zararı cezai şart tutarını aşmakta ise, çalışan cezai şart miktarını aşan zararı da gidermekle yükümlüdür (TBK madde 446).
Sonuç
TBK madde 420/1’de sadece işçi aleyhine öngörülen ve işverene karşı edim yüklemeyen cezai şartların geçersiz olduğunu düzenlenir. Rekabet yasağının ihlaline bağlanan ve sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şartlar ise, Türk iş hukukunun bu temel kuralının bir istisnasını oluşturur. Bu istisnanın oluşturulmasında rekabet yasağı hükmünün başlı başına bir sözleşme olduğu, işverenin haklı menfaatinin korunması gerektiği gibi gerekçeler sunulur. Rekabet yasağının ihlaline bağlanan cezai şartlar geçerli olmakla birlikte, işverenin zararını ispatlayamadığı durumlarda, fahiş miktarda belirlenen cezai şartlar hakim tutarından önemli ölçüde düşürülür. Bu sebeple cezai şart tutarları belirlenirken ölçülü bir yaklaşım sergilenmesi önerilir.
- Soyer, M. Polat: Olay ve Görüş: İşverenin Değişmesi – Rekabet Yasağı Sözleşmesi, s. 369 – 370. (https://hukuk.deu.edu.tr/wp-content/uploads/2020/01/P.Soyer-21.pdf) (Erişim tarihi: 13 Mart 2022)
- Baycık, Gaye: “İş Hukukunda Cezai Şart”, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, 2018, s. 8. (Doğan Yenisey, Kübra: “İş Hukukunda Cezai Şart”, İş Hukukunda Güncel Sorunlar, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi, 2012, s. 23.) (https://www.lexpera.com.tr/literatur/derleme-makaleler/is-hukukunda-cezai-sart-1-cezai-sartin-gecerliligi-8-15-1/1) (Erişim Tarihi: 16 Mart 2022)
- Türk hukukunda rekabet yasağının geçerli olması için işverenin bir karşılık ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
- Süzek, Sarper: “Yeni Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde İşçinin Rekabet Etmeme Borcu”, İÜHFM C. LXXII, S. 2, 2014, s. 461.
- Süzek, Sarper: s. 461.
- Süzek, Sarper: s. 464.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...