307 / 496
öncelikle
mobbing
ile ilgili genel tanımlamalara ve şartlarına yer verir.
İlgili Daire, Alman Federal İş Mahkemesi’ne göndermede bulunarak
mobbing
kavramını
işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık
beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin
başta işveren olmak üzere amirler tarafından gerçekleştirilmesi
olarak
tanımlar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da doktrinde yapılan tanımla-
ra gönderme yaparak,
mobbing
kavramını
işyerinde çalışanlara, diğer
çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her
türlü kötü muamele, tehdit, şiddet
olarak tanımlar. Buna göre yine Ku-
rulca ortaya konulduğu üzere bir eylemin
mobbing
olarak değerlendi-
rilebilmesi için
bir çalışanın hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir
süreye yayılması ve bu durumun sistematik hale gelmiş olması
gerekir.
Bu prensiplerin somut olaya uygulanması sırasında, 9. Hukuk Da-
iresi’nin ve Hukuk Genel Kurulu’nun işverenden iki hususun kanıtlan-
masını beklediği görülmektedir. Buna göre işveren, yapılan bu görev-
lendirmenin olağan bir uygulama olduğunu ve diğer benzer durumda-
ki çalışanlara da uygulandığını, ayrıca bu görevlendirmenin hangi so-
mut ihtiyacı karşıladığını kanıtlamalıdır. Sonuç olarak Hukuk Genel
Kurulu, avukatın maruz kaldığı durumun psikolojik taciz oluşturduğu
ve işverenin bu uygulamalarla avukatı istifa veya emekliliğe zorlama
amacında olduğuna karar vermiş ve yerel mahkemenin direnme kara-
rını bozmuştur.
Bunun yanında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.12.2013 tarihli ka-
rarında
5
mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline
gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu
belirtir.
Bu kararlar uyarınca
mobbing
in söz konusu olabilmesi için işçinin
hedef alınmış olması, uygulamanın tekrarlanması ve sistematik olması
ve de kişilik haklarına yönelik bir haksızlık oluşturması gerekli ve ye-
terlidir.
İspat Sorunu
Uygulamada karşılaşılan önemli sorunlardan bir tanesi
mobbing
in
ispatındaki zorluklardır. Çoğu zaman
mobbing
i ispat edebilecek kesin
İŞ HUKUKU
291
5
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı.