208 / 375
HUKUK POS TAS I 2 0 1 0
194
rin çoğaltılması mümkündür. Ancak, gerek işçinin yeterliliğinden gerekse
işçinin davranışından kaynaklanan nedenlerin geçerli fesih nedeni olarak
kabul edilebilmesi için, bu nedenlerin iş ilişkisinde ciddi aksaklıklara yol
açması, iş ilişkisini sürdürmenin işveren açısından beklenmeyecek hale
gelmesi gerekir. İşletme gereklerinde ise, işçiden değil işverenin hakimi-
yet alanından kaynaklanan nedenler söz konusudur. İşletmesel kararların
hakkın kötüye kullanılmasını teşkil etmemesi gerekir. İşletmesel kararın
uygulanması sonucu işyerinde işçinin çalışma olanağı ortadan kalkar, bir
personel fazlası oluşursa, işletmesel gereklerden kaynaklanan geçerli bir
nedenin olduğu kabul edilir. İkinci aşamada; fiilen teklif edilen değişikli-
ğin kanuna, toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı, ölçülülük ilkesine
uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak
beklenip beklenmeyeceği denetlenir.
İşveren tarafından yapılan fesih üzerine iş güvencesi kapsamına giren
işçi (30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde belirsiz süreli iş sözleşme-
siyle çalışan ve en az altı aylık kıdeme sahip olan işçi) feshin geçersizliğini
ileri sürerek işe iade davası açabilecektir. İşçinin açtığı işe iade davasında
işveren feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamalıdır ki, yukarıda
da belirttiğimiz gibi geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılacaktır.
Şayet feshin geçerli bir nedene dayandığı ispatlanamazsa, işveren işçiyi işe
başlatmak, aksi halde iş güvencesi tazminatını, koşulları varsa ihbar ve kı-
dem tazminatını ödemek ve her iki durumda da çalıştırılmadığı süre için en
çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.
Doktrindeki görüşler, İş Kanunu m. 22’nin iş güvencesi kapsamına
girmeyen işçilere de uygulanacağı yönündedir. Ancak, işveren tarafından
yapılan fesih üzerine iş güvencesi kapsamına girmeyen işçinin, feshin ge-
çersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkı yoktur. İşçi koşulları
varsa ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve maddi ve
manevi tazminat talep edebilecektir.
Diğer yandan doktrindeki görüşler, İş Kanunu m. 22’de bildirimli fe-
sihten bahsedildiği için ve bildirimli fesih yalnızca belirsiz süreli iş söz-
leşmelerinin sona erdirilmesinde söz konusu olduğu için anılan maddenin
belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanmayacağı yönündedir.