207 / 375
İ Ş HUKUKU
193
liklerin esaslı olması gerekir. Söz konusu madde uyarınca işveren, çalışma
koşullarındaki esaslı değişiklikleri ancak işçiye yazılı olarak bildirmek su-
retiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Doktrindeki görüşler, işverenin değişiklik önerisini işçilere ilan gibi
genel bir duyuru şeklinde bildirmesi değil, her bir işçiye ayrı ayrı yazılı
olarak bildirmesi gerektiği yönündedir.
Söz konusu madde çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin işçi-
nin kabulü ile yapılabilmesi düşüncesine dayalıdır. Doktrindeki görüşlere
göre, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen de-
ğişikliklerin işçiyi bağlamayacağı ifadesi ile işçinin suskunluğunun kabul
anlamını taşımayacağı ortaya konulmuştur. Ancak, Yargıtay Hukuk Genel
Kurulu’nun 2009/9-416 Esas, 2009/474 Karar sayılı ve 04.11.2009 tarihli
kararı uyarınca yazılı olarak kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği
kuşkuya yer vermeyecek bir biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içi-
ne girmesi halinde, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik yapıl-
dığı kabul edilmelidir.
İş Kanunu m. 22’nin devamında, işçinin değişiklik önerisini altı işgü-
nü içinde kabul etmemesi halinde, işverenin iş sözleşmesini feshedebile-
ceği düzenlenmiştir. Ancak, bu durumda işveren çalışma koşullarındaki
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli
bir nedenin bulunduğunu işçiye yazılı olarak açıklamak ve İş Kanunu m.
17’de belirtilen fesih bildirim sürelerine uymak zorundadır. Diğer bir ifa-
deyle burada bildirimli fesih söz konusu olacaktır. İşçinin İş Kanunu m. 17
ila 21. maddelerine göre dava açma hakkı vardır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2009/9-416 Esas, 2009/474 Karar
sayılı ve 04.11.2009 tarihli kararı uyarınca geçerli neden denetimi iki aşa-
malı olarak yapılır. İlk aşamada; geçerli bir nedenin bulunup bulunmadığı
İş Kanunu m. 18’e göre denetlenir. Anılan maddeye uygun olarak geçerli
fesih nedeni işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerin-
den kaynaklanabilir. Kanun bu nedenleri tanımlamamakta, geçerli nede-
nin tanımlanmasını ve somut olayda tespitini Mahkemelere bırakmaktadır.
İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene, işçinin iş sözleşmesi
ile belirlenen iş görme ediminin gerektirdiği nitelikleri kaybetmesi örnek
verilebilir. İşçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir nedene ise işçi-
nin işyerinde başka bir işçi ile kavga etmesi örnek verilebilir. Örnekle-