202 / 375
HUKUK POS TAS I 2 0 1 0
188
İş Kanunu m. 24/2 uyarınca ise,
“işveren işçinin, veya ailesi üyelerin-
den birisinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler davranış-
larda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa”
işçi iş sözleşmesini
derhal feshedebilecektir. Anılan maddeden anlaşılacağı üzere çalışana cin-
sel taciz suçu İş Kanunu m. 24 çerçevesinde haklı sebeple fesih sebepleri
arasında açıkça düzenlenmesine karşın çalışana yönelik psikolojik taciz
daha yaygın ve geniş bir alanda uygulama imkânı bulmasına rağmen anı-
lan maddede açıkça düzenlenmemiştir. Ancak, İş Kanunu’nun işçiyi ko-
ruyucu hükümler içermesi sebebiyle yetersiz de olsa, İş Kanunu m. 24
işçinin bu tür davranışlara karşı korunmasını da sağlamaktadır.
İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ve
hareketler içinde olmasının 24. madde kapsamında değerlendirilebilmesi
için bunları işçinin yüzüne karşı ve bulunduğu bir ortamda gerçekleştirme-
si şart değildir
3
. İşveren işçinin yokluğunda onun şeref ve namusuna doku-
nacak sözler söyler veya davranışlar içinde bulunursa dahi işçi açısından iş
sözleşmesini derhal fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekir
4
.
Son olarak, Mobbing ile kişilik hakkı ihlal edilen işçi bazı yasal yallara
başvurma hakkına sahiptir. Bu yollar, (i) saldırıya son verilmesi davası; (ii)
saldırı tehlikesinin önlenmesi davası (iii) saldırının hukuka aykırılığının
tespiti, (iv) maddi-manevi tazminat davası, (v) vekâletsiz iş görme davası
olup; ayrıca, mahkeme kararıyla işverenin kınanması, işveren tarafından
kendisinden özür dilenmesi gibi genel hükümlere dayanılarak veya açı-
lacak davalar içerisinde mahkemeden kararın 3. kişilere bildirilmesi veya
kararın yayınlanması taleplerinde de bulunulabilir.
Saldırıya son verilmesi davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası ve
saldırının hukuka aykırılığının tespiti davalarında kişilik hakkına yönelik
saldırıların hukuka aykırı olması yeterli olup; fail işverenin kusurlu olup
olmamasına bakılmamaktadır.
Maddi manevi tazminat davalarında ise, sürecin hukuka aykırı olma-
sı, süreç sonucu maddi veya manevi bir zararın oluşması, süreç ile zarar
arasında illiyet bağı olması ve işverenin kusur (veya kusursuz sorumluluk
halinin bulunması) şartlarının bir arada bulunması aranmaktadır.
3 TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla
İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1. Bası, İstanbul, 2008, s. 138.
4 TINAZ, Pınar/BAYRAM Fuat/ ERGİN Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla
İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)’den naklen Ferit Hakkı Saymen, Türk İş Hukuku, İstan-
bul 1954, s.572.